Dyskusja o kwalifikacji czynności przygotowawczych do pracy nabrała znaczenia po orzeczeniach Sądu Najwyższego dotyczących czasu pracy sztygarów górniczych. Choć rozstrzygnięcia te były trafne w konkretnych stanach faktycznych, ich zbyt szerokie stosowanie może prowadzić do błędnych wniosków.
Problem dotyczy odpowiedzi na pytanie, czy czynności wykonywane przed rozpoczęciem pracy lub po jej zakończeniu – takie jak przebieranie się, dojście do stanowiska pracy, przejęcie informacji od poprzedniej zmiany czy pobranie narzędzi – należy traktować jako pracę, a tym samym wynagradzać je na takich samych zasadach, jak wykonywanie obowiązków pracowniczych. Moja teza jest następująca: czynności te mogą stanowić czas pracy, ale nie są wykonywaniem pracy. W konsekwencji nie zawsze dają prawo do wynagrodzenia, choć nie oznacza to, że nie powinny podlegać rekompensacie.
Problem interpretacyjny
Z perspektywy pracownika czas przeznaczony na przygotowanie do pracy nie jest już czasem prywatnym ani wypoczynkiem. Powstaje więc pokusa uznania go za pełnoprawny czas pracy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p., co oznaczałoby także prawo do wynagrodzenia oraz dodatków za nadgodziny. Takie podejście prowadzi jednak do praktycznych i systemowych problemów. W pracy zmianowej nawet kilkuminutowe przekazanie zmiany między pracownikami mogłoby oznaczać codzienne powstawanie nadgodzin. W efekcie praca nadliczbowa stałaby się zjawiskiem normalnym, a nie wyjątkowym, co pozostawałoby w sprzeczności z konstrukcją Kodeksu pracy.
Czas pracy w prawie polskim i unijnym
Zgodnie z art. 128 § 1 k.p. czasem pracy jest okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym wyznaczonym miejscu. Definicja ta nie obejmuje jednak wszystkich sytuacji uznawanych przez prawo za czas pracy. Szersze ujęcie wynika z Dyrektywy 2003/88/WE, zgodnie z którą czasem pracy jest każdy okres, podczas którego pracownik:
- wykonuje pracę,
- pozostaje do dyspozycji pracodawcy,
- wykonuje działania lub obowiązki wynikające z prawa albo praktyki krajowej.
Oznacza to, że pojęcie czasu pracy jest szersze niż samo wykonywanie pracy, a definicja z art. 128 k.p. dotyczy wykonywania pracy, a nie czasu pracy. Zgodnie z prawem unijnym istnieją okresy uznawane za czas pracy, mimo że pracownik nie realizuje jeszcze właściwych obowiązków zawodowych. Będzie to np. dyżur, podróż służbowa czy właśnie przygotowanie do pracy lub czynności po jego zakończeniu.
Czas pracy nie jest tożsamy z prawem do wynagrodzenia
Powyższe jest spójne z zasadą, że wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną. Wyjątki muszą wynikać wprost z przepisów. Dlatego samo zakwalifikowanie określonego okresu jako czasu pracy nie oznacza automatycznie prawa do wynagrodzenia. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których pracownik wykonuje czynności niezbędne do podjęcia pracy, lecz nie realizuje jeszcze swoich podstawowych obowiązków. Rozróżnienie między „czasem pracy” a „wykonywaniem pracy” jest kluczowe dla prawidłowej interpretacji przepisów.
Przebieranie się, przyjęcie zmiany i pobranie narzędzi
Czynności takie jak:
- przebieranie się w odzież roboczą,
- przejęcie obowiązków od poprzedniej zmiany,
- pobranie lub zwrot narzędzi,
- przygotowanie stanowiska pracy,
nie mogą być traktowane jako odpoczynek. Pracownik wykonuje je dlatego, że wymagają tego przepisy, organizacja pracy albo względy bezpieczeństwa. Z punktu widzenia prawa unijnego są to okresy czasu pracy niebędące jednak wykonywaniem pracy.
Przykładowo przebieranie się wynikające z wymogów BHP jest obowiązkiem pracownika, ale trudno uznać je za realizację właściwych zadań zawodowych. Podobnie przekazanie informacji między zmianami może być konieczne dla ciągłości procesu pracy, lecz samo w sobie nie musi być jeszcze wykonywaniem pracy. Dlatego należy przyjąć, że czynności przygotowawcze wykonywane poza harmonogramowymi godzinami pracy są czasem pracy, ale niekoniecznie pracą dającą prawo do wynagrodzenia.
Potrzeba rekompensaty
Brak prawa do wynagrodzenia za okres czasu pracy niebędącej wykonywaniem pracy nie jest jednak jednoznaczny. Regularne wykonywanie czynności przygotowawczych niewątpliwie ingeruje w czas wolny pracownika. U jednych trwa kilka minut, u innych znacznie dłużej. Z punktu widzenia zasad równości i sprawiedliwości taka ingerencja powinna być rekompensowana.
Rekompensata może przyjmować różne formy:
- wyższego wynagrodzenia zasadniczego,
- dodatku do wynagrodzenia,
- dodatkowego płatnego czasu wolnego,
- innych świadczeń związanych z pracą.
Nie musi, a nawet nie powinna ona odpowiadać wysokości wynagrodzenia za pracę, ponieważ czynności przygotowawcze mają inny charakter niż wykonywanie obowiązków zawodowych. Powinna jednak uwzględniać fakt, że pracownik poświęca na nie własny czas.
Dyżur jako przykład szerszego rozumienia czasu pracy
Podobny problem występuje przy dyżurach. Prawo unijne traktuje co najmniej dyżur zakładowy jako czas pracy, mimo że pracownik nie wykonuje w tym czasie obowiązków zawodowych. Pokazuje to, że pojęcie czasu pracy nie może być utożsamiane wyłącznie z wykonywaniem pracy, ani z prawem do wynagrodzenia. Są to odrębne kategorie prawne, które należy analizować oddzielnie.
Zakończenie
Największym błędem w dotychczasowych analizach jest założenie, że każdy okres uznany za czas pracy automatycznie daje prawo do wynagrodzenia. Prawo polskie i unijne nie uzasadnia takiego wniosku. Istnieją okresy będące czasem pracy, które nie są wykonywaniem pracy w ścisłym znaczeniu. Dlatego czynności przygotowawcze i kończące pracę – takie jak przebieranie się, przejęcie zmiany czy pobieranie narzędzi – należy co do zasady traktować jako czas pracy. Nie oznacza to jednak automatycznego prawa do wynagrodzenia za każdą minutę ich wykonywania. Jednocześnie nie można uznawać tych okresów za odpoczynek. Jeżeli występują regularnie i wynikają z organizacji pracy lub obowiązków pracowniczych, powinny być rekompensowane w sposób zapewniający poszanowanie zasad równości, sprawiedliwości oraz prawa do godziwego wynagrodzenia.
