Niniejszy tekst zapewne nie przypadnie do gustu pracodawcom, ale na wstępie warto zaznaczyć, że w gruncie rzeczy sprawa nie jest aż tak kłopotliwa. Chodzi o odpowiedzi na dwa pytania. Pierwsze, czy związek zawodowy niebędący zakładową organizacją związkową może reprezentować pracowników w sprawach indywidualnych przed pracodawcą? Drugie, czy związki zawodowe, w tym związki pozazakładowe mają prawo żądać wszczęcia postępowań zakładowych bez zgody pracowników oraz przystępować do takich postępowań za ich zgodą.
Pierwsze pytanie można sformułować inaczej i wtedy będzie brzmiało: czy art. 7 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym „w sprawach indywidualnych dotyczących wykonywania pracy zarobkowej związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków” dotyczy jedynie organizacji zakładowych czy też każdego związku zawodowego?
Poważne argumenty przemawiają za tym, że przepis dotyczy każdego związku, a więc także pozazakładowego. Różnica między związkiem zakładowym a pozazakładowym jest jedynie taka, że dla niektórych procedur ustawodawca ustanowił monopol organizacji zakładowych. Gdy więc w art. 26 pkt. 1) ustawy stwierdza się, że do zadań organizacji zakładowych należy „zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy (…)” to znaczy tylko tyle, że związki zakładowe mają monopol na procedury np. z art. 38 czy 52 par. 3 k.p., a nie oznacza, że np. w negocjacjach o podwyżkę lub w procedurze skargowej dotyczącej dyskryminacji pracownik może być reprezentowany jedynie przez związek zakładowy. Ten zakres nie jest bowiem „unormowany” a związek „nie zajmuje stanowiska” lecz reprezentuje prawa i interesy pracownika.
To jednak nie koniec „złych” wiadomości dla pracodawców. Drugie pytanie brzmi, czy związki zawodowe mają prawo inicjować wszczęcie postępowania w indywidualnej sprawie pracowniczej bez zgody pracownika, albo przystąpienia do takiego postępowania za jego zgodą. Powyższe dotyczy wszystkich pracowników, a nie tylko tych reprezentowanych przez związki zawodowe. Ilustracją tego przypadku niech będzie żądanie wszczęcia postępowania antydyskryminacyjnego oraz udziału związku w tym postępowaniu.
Istnieją solidne argumenty, że zakładowym organizacjom związkowym takie uprawnienia przysługują. Pierwszy, to regulacje prawa unijnego. O możliwości wszczynania postępowań skargowych, w tym administracyjnych, a więc i wewnątrzzakładowych przez przedstawicieli pracowników stanowi wprost art. 15 Dyrektywy 2023/970.
Drugi i znacznie ważniejszy argument wynika z treści art. 7 ustawy o związkach zawodowych interpretowanego w duchu art. 31 § 1 k.p.a. Przypomnę, że drugi z tych przepisów przyznaje organizacjom społecznym prawo żądania wszczęcia postępowania lub udziału w postępowaniu, „jeżeli jest to uzasadnione celami statutowymi tej organizacji i gdy przemawia za tym interes społeczny”.
Zastrzegając, że Kodeks postępowania administracyjnego został tu przywołany jedynie posiłkowo, można dowodzić, że opisane w nim w prawo żądania wszczęcia postępowania oraz przystąpienia do niego przynależy się związkom zawodowym, z uwagi na treść art. 7 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Rzecz bowiem w tym, że czasem sprawa indywidualna ma wymiar społeczny. Dobrym przykładem będzie tu żądanie wszczęcia postępowań w przedmiocie przeciwdziałania przemocy psychicznej, gdzie rozwiązanie w sprawie ma znaczenie dla całej społeczności zakładowej.
Żądając wszczęcia postępowania związek nie będzie więc „reprezentantem” pracownika, lecz będzie reprezentował interes, a raczej prawo społeczności zakładowej do pracy wolnej od zagrożenia psychicznego. Co więcej, za zgodą pracownika którego sprawa dotyczy, związek może żądać dopuszczenia do udziału w postępowaniu „na prawach strony”. Oznacza to, że i w tym scenariuszu związek pozostaje w roli podmiotu reprezentującego interes publiczny, a nie interes pracownika, nawet jeśli są one zbieżne. Można mieć zresztą wątpliwość, czy w każdym przypadku zgoda pracownika na przystąpienie związku do postępowania jest niezbędna.
Podsumowując, ochrona praw pracowniczych w zakładzie pracy może uzasadniać „zakładową” aktywność związków pozazakładowych. Z kolei ochrona zbiorowych praw pracowników tłumaczy uprawnienie związków zawodowych, zarówno zakładowych, jak i pozazakładowych do inicjowania postępowań wewnętrznych w sprawach indywidualnych mających wymiar społeczny oraz udział w nich „na prawach strony”. Innymi słowy, z faktu, że w zakładzie pracy nie ma zakładowych organizacji związkowych nie wynika jeszcze, że związki zawodowe nie mogą wykonywać w nich swojej działalności, choć jej zakres będzie dalece ograniczony.
