Kwietniowa nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła m.in. obowiązek informowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości awansu i wolnych stanowiskach pracy (art. 942 k.p.). Powyższa regulacja jest prezentowana jako element wdrażania Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Jednak bliższa analiza dyrektywy prowadzi do wniosku, że jeśli rzeczywiście taki był cel, to nie został osiągnięty, a dyrektywa nie została wdrożona. Powyższe jest dość poważnym problemem. Powstają bowiem pytania, czy kodeks pracy należy stosować literalnie, czy też dokonywać jego prounijnej interpretacji. Zanim jednak podejmę się próby odpowiedzi, uporządkuję stan prawny.
Zacznę od uwagi, że zagadnienie awansowania osób opiekujących się dziećmi zostało wyeksponowane w motywie dyrektywy, a nie w jej treści – to bardzo istotne. Stawia to pod znakiem zapytania obowiązek implementacji motywu do prawa wewnętrznego. Z drugiej strony, skoro ustanowiono przywołany wyżej art. 942 k.p., to ustawodawca uznał, że taki obowiązek istnieje. Zresztą, nie jest to jedyny argument.
A skoro tak, to należy przyjrzeć się oczekiwaniom ustawodawcy unijnego określonym w 25. motywie. Z jego treści wynika kilka ważnych wniosków. Po pierwsze, motyw wyraźnie akcentuje, że chodzi w nim o „ułatwianie powrotów do pracy po okresie urlopu rodzicielskiego”. Po drugie, motyw nakazuje, aby zachęcać strony stosunku pracy „do utrzymywania dobrowolnych kontaktów podczas takich urlopów”. Po trzecie, i jest to zdanie wyodrębnione w motywie, „pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy”.
Analiza treści dyrektywy wskazuje na to, że kodeks pracy w ogóle nie implementował powyższego motywu. Czytelnik może uznać tę tezę za zbyt kategoryczną. Wszak obowiązek informowania o możliwości awansu został wprowadzony, o czym była mowa na początku tego tekstu. Warto przyjrzeć się sprawie uważniej. Zacznę od tego, że z treści dyrektywy wynika, że pracodawcy powinni ustanawiać procedury awansowania w stosunku do wszystkich pracowników. Dyrektywa nie nakazuje bowiem wprowadzać procedur dla nieobecnych w pracy rodziców i opiekunów, ale informować ich w trakcie urlopu o procedurach już istniejących. Innymi słowy, dyrektywa nie wprowadza obowiązku ustanowienia procedur i informowania o nich, albowiem uważa, że jest to zupełnie oczywiste. W tym sensie zmiana w kodeksie pracy wcale nie wdraża dyrektywy 2019/1158.
To, co nakazuje dyrektywa, to obowiązek indywidualnego dotarcia do rodziców i opiekunów dzieci. A wszystko po to, aby ułatwić powrót do pracy. Można tu dodać, że ma to także na celu zmniejszenie ryzyka dyskryminacji pośredniej.
Warto zauważyć przywołany już wyżej pewien szczegół. Jak wspomniałem, dyrektywa zachęca pracownika i pracodawcę do utrzymywania kontaktów w trakcie urlopu już choćby po to, aby przygotować się do powrotu do pracy. Ale w tym zdaniu, w którym nakazano poinformowanie pracownika o procedurach awansowych, motyw jest bardzo kategoryczny i sugeruje, że niezależnie od tego, czy strony dokonały czy nie dokonały uzgodnień w kwestii kontaktów, to informacja o procedurach awansowych powinna być zawsze dostarczona. Takiej regulacji polski kodeks pracy nie zawiera. Przywołany art. 942 k.p. nakazuje informować pracowników „w sposób przyjęty u pracodawcy”. A sposób przyjęty to nic innego jak sposób informowania wszystkich, a nie konkretnych osób. Właśnie o to ostatnie chodzi w dyrektywie. Rodzic lub opiekun na urlopie wychowawczym może bowiem nie mieć dostępu do „przyjętego sposobu informowania”. Tak zresztą jest to postrzegane w dyrektywie, w której słusznie użyto sformułowania „procedura awansowania”. Wyraz „procedura” to po prostu „prawo zakładowe”. Owo prawo może być oczywiście ustanowione dla każdego procesu awansowania oddzielnie przez określenie stanowiska pracy, kryteriów awansowania, etapów rekrutacji oraz terminów. A skoro dana czynność jest aktem prawnym, to musi być podana do wiadomości adresatów. Taka jest bowiem istota aktu prawnego. W tym sensie „informowanie w sposób przyjęty u danego pracodawcy” to nic innego jak to, co prawnicy nazywają promulgacją aktu prawnego. Z tego powodu dyrektywa przyjęła za równie oczywiste, że procedura musi być podana do wiadomości osobom pracującym, a może nie być znana pracownikom na urlopach rodzicielskich i dlatego oczekuje informowania indywidualnego. A skoro polski kodeks pracy ogranicza się do samego tylko ogłoszenia o „możliwości awansowania”, to kodeks niestety nie zawiera regulacji prorodzinnej, czyli dyrektywy nie implementuje w ogóle. Co więcej, kodeks pracy zupełnie milczy na temat „umożliwienia” powyższym osobom uczestniczenia w procesach awansowych lub też naborze na wolne miejsca pracy, o czym stanowi dyrektywa. A przecież z tego można wywieść np. obowiązek wprowadzenia procedury zdalnej, obowiązek wpuszczenia pracownika do zakładu pracy w czasie urlopu, a być może nawet obowiązek pokrycia kosztów dojazdu, choć to ostatnie jest najbardziej dyskusyjne.
Wrócę więc do pytania, jak zachować się w praktyce w kontekście regulacji polskiej. A problem jest bardzo poważny i wynika nie tyle z możliwości interpretacyjnych, ile z innego problemu, w moim przekonaniu niezwykle przykrego dla polskiej kultury prawnej. Jego istotą jest to, że polski ustawodawca w zasadzie w ogóle nie korzysta z możliwości różnicowania sytuacji prawnej pracodawców, którzy są małymi i średnimi przedsiębiorstwami. Na taką możliwość wskazują bowiem chyba wszystkie dyrektywy unijne. Tym samym kodeks wprowadza takie same, skomplikowane i uciążliwe obowiązki prawne dla wszystkich przedsiębiorców. Trudno się oprzeć wrażeniu, że większość osób stanowiących prawo pracy w Polsce nie rozumie, jak skomplikowane jest jego stosowanie. Wracając jednak do problemu, polega on na tym, że można znaleźć wiele argumentów przemawiających za tym, że rodzice i opiekunowie nieobecni w pracy powinni być informowani indywidualnie o możliwości awansu lub objęcia wolnego miejsca pracy. Nadto, że należy im umożliwić udział w procedurze. Można to wywieść choćby z obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji. Z drugiej strony trudno oczekiwać, żeby mikroprzedsiębiorca miał tak dużą wiedzę prawniczą, aby wykonał ów obowiązek, niewynikający wprost z treści kodeksu pracy. Dlatego wykładając prawo prounijnie, należy zarazem uwzględnić różnice między dużymi i małymi zakładami pracy.
Przeprowadzona wyżej analiza dotyczy tylko jednego wątku związanego z nową regulacją kodeksu pracy. A jest ich znacznie więcej, wspomnę chociażby o problemie awansowania osoby, która zamierza być jeszcze przez wiele lat na urlopie, czy też o tym, czy obowiązek informowania dotyczy wszystkich pracowników czy jedynie tych, którzy obiektywnie mają szansę na awans. Powyższe wykraczałoby jednak poza zakres tego tekstu.
