Wyraz „polityka” w kontekście funkcjonowania zakładu pracy pojawia się w kodeksie pracy dwukrotnie. Nie znaczy to, że w zakładach nie stosuje się innych polityk. Niewiele osób jednak wie, czym jest polityka w ujęciu zakładowym. Nowelizacja kodeksu pracy nakazuje jednak zmierzyć się z tym pojęciem. Zgodnie bowiem z treścią art. 29 § 3 pkt 1 lit. k) pracodawca ma obowiązek poinformować o „prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy”.
Niestety powyższa regulacja nie pomaga w zrozumieniu, czym jest polityka szkoleniowa. W moim przekonaniu zacytowane wyżej zdanie z kodeksu jest nie tylko niezrozumiałe, ale nielogiczne. Niezrozumiałe dlatego, że pracodawca nie ma – jak się okazuje – obowiązku informować pracownika o treści polityki szkoleniowej, ale o jej „ogólnych zasadach”. Mało tego, jakkolwiek wyraz „zasada” ma liczne znaczenia, to najczęściej jednak przez „zasady” rozumie się „normy ogólne”. Tym samym zwrot „ogólne zasady” oznacza, że pracodawca ma obowiązek poinformować „ogólnie o ogólnych normach”. Wreszcie, przepis jest w moim przekonaniu dotknięty błędem logicznym. Zaczyna się bowiem od tego, że pracownik powinien się dowiedzieć o swoich uprawnieniach do szkoleń. Przez uprawnienia należy tu rozumieć konkretne prawa pracownika. Dyrektywa 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej określa, że jest to np. liczba dni szkoleniowych. Nadto, nie chodzi tu o szkolenia obowiązkowe. Wszak mowa o prawie do szkoleń, a nie o obowiązkach szkoleniowych. A skoro tak, to „ogólne zasady polityki” nie mogą być częścią „uprawnień”. Zwłaszcza że z polityki szkoleniowej nie muszą wynikać żadne uprawnienia, o czym niżej. Innymi słowy, rozwiązania ogólne (polityka) nie mogą być „w szczególności” częścią rozwiązań szczególnych (uprawnień).
Może jest jednak tak, że winna jest Unia Europejska i jej „bzdurne” dyrektywy? Niestety trzeba rozwiać tę nadzieję. Rzecz w tym, że zgodnie z motywem 17. dyrektywy, przedmiotem informowania powinny być dwa różne aspekty dotyczące szkoleń. Jeden to informacja o przyznanych pracownikowi uprawnieniach, jeśli takowe zostały przyznane. Druga to informacja o ogólnej polityce szkoleniowej. Powtórzę, nie chodzi o informację o „zasadach ogólnych polityki”, ale o „ogólnej polityce szkoleniowej”. Wreszcie, zgodnie z treścią dyrektywy, pracownik powinien być informowany indywidualnie jedynie o tym, czy pracodawca przyznał mu jakieś konkretne uprawnienia. Dyrektywa nie nakazuje informować pracownika o polityce szkoleniowej. Powód jest dość prosty. Polityka jest aktem prawnym, a akty prawne należy publikować. Tym samym informowanie każdego pracownika o tym, że ustanowiono prawo, jest zbędne. Zwłaszcza że cechą ogólnych polityk jest to, że mogą być często zmieniane.
Oddzielenie polityki od informacji o uprawnieniach indywidualnych jest zrozumiałe. Rzecz w tym, że polityka pracodawcy może wspierać podnoszenie kwalifikacji, ale nie przyznawać pracownikowi uprawnień. Pracodawca może np. przyjąć ogólną politykę, zgodnie z którą w miarę posiadanych środków będzie wspierał finansowo studia podyplomowe lub podnoszenie kwalifikacji językowych. Nie zapewnia jednak pracownikowi żadnych praw. O tych ostatnich będzie bowiem rozstrzygał indywidualnie. Tym samym zgodnie z dyrektywą nie informowałby pracownika o prawach, ale opublikowałby politykę. Tymczasem z treści regulacji polskiej wynika, że jeśli nie zapewnia się pracownikowi żadnych uprawnień szkoleniowych, to nie ma obowiązku ustanowienia i podania do wiadomości polityki szkoleniowej.
Wrócę jednak do waloru prawnego polityk. Wspomniałem już, że polityki są źródłami prawa. Jak wskazałem, są to tzw. źródła prawa wewnętrznego, które nie przyznają pracownikom roszczeń. Sprawa wymaga jednak doprecyzowania. Dla przykładu – jeśli pracodawca wprowadzi politykę, na mocy której każdy pracownik ma prawo do 180 godzin szkoleń w roku na koszt pracodawcy, np. w zakresie nauki języka obcego, to taki akt prawny można nazwać regulaminem, a w kontekście prowadzonego tu wywodu „polityką szczegółową”. W Polsce jest tendencja do uznania go za część regulaminu wynagradzania, choć w moim przekonaniu nie jest to zasadne. Niemniej jednak taki akt należy opublikować, ponieważ jego adresatami są pracownicy.
Jeśli jednak pracodawca ustali, że będzie organizował szkolenia językowe i ustali grupy zawodowe, do których taką ofertę ewentualnie skieruje oraz doprecyzuje preferowany język obcy, to taka „ogólna polityka” jest także źródłem prawa, tyle tylko, że skierowanym do kadry kierowniczej. Przepisy takie nie przyznają nikomu uprawnień, ale określają obowiązki kadry kierowniczej, która nie może podejmować decyzji innych niż wynikające z polityki, pod rygorem odpowiedzialności własnej. A takie akty prawne nie muszą być publikowane. Wystarczy, że są znane kadrze kierowniczej. Nowa jakość, którą wnosi dyrektywa, polega na tym, że powyższe akty należy podawać do wiadomości pracowników. Polityką ogólną może być i taka, że pracodawca nie przewiduje żadnych form wsparcia dla podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W każdym razie pracownik powinien się dowiedzieć czegokolwiek. Tymczasem w Polsce może niczego się nie dowiedzieć, a wynika to z tego, że na skutek – w moim przekonaniu – błędnej implementacji dyrektywy, pracodawca, który nie gwarantuje żadnych sprecyzowanych szkoleń, nie ma obowiązku podawać do wiadomości polityki szkoleniowej.
Skąd wzięła się ta niespójność regulacji polskiej z dyrektywą? Wszystko wskazuje na to, że na skutek kolejnego przypadku błędnego tłumaczenia. To z niego pochodzi, że obowiązek poinformowania o ogólnej polityce szkoleniowej występuje jedynie wtedy, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi konkretne uprawnienia. Tyle że z wersji angielskiej, niemieckiej czy francuskiej powyższe nie wynika.
Cóż więc robić w powyższej sytuacji? Odpowiedź jest prosta – cokolwiek. Nielogicznego przepisu nie da się wykonać prawidłowo, albowiem nie da się go zrozumieć. Jeśli więc pracodawca poinformuje pracownika, że ogólną polityką szkoleniową jest to, że nie zamierza finansować lub organizować dla pracowników szkoleń innych, niż wynikające z przepisów prawa, w tym prawa zakładowego, to zrobi więcej, niż musi. Bo jeśli nie przyznał pracownikom żadnych konkretnych uprawnień, to równie dobrze może nie napisać nic, nawet wtedy, gdy ma jakąś politykę.
