Opublikowano nowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę o transparentności wynagrodzeń. Szereg zmian należy ocenić pozytywnie. O innych lub niewprowadzonych trochę szkoda czasu pisać. Jeśli nie wszystko, to wiele zostało powiedziane.
W tym miejscu chcę zwrócić Państwa uwagę na instytucję skargi, do której odnosi się zarówno dyrektywa, jak i ustawa. O tym, że osoba dyskryminowana ma prawo składania skarg do pracodawcy wiadomo już z poprzednich dyrektyw antydyskryminacyjnych. Widać to np. w art. 24 Dyrektywy 2006/54/WE, zgodnie z którym to skargi mogą być składane „w ramach przedsiębiorstwa” (within undertaking).
Powyższe oznacza, że skargi powinny być załatwiane przez organy zakładu pracy (przedsiębiorstwa) np. przez kierownictwo, inspektorów ds. zgodności, etyki, mediatorów, komisje antydyskryminacyjne itd. Jednak w przypadku dyskryminacji płacowej, skargi powinien zawsze rozpatrzyć pracodawca. Jest to zrozumiałe, albowiem ustalanie zasad dotyczących płac należy zawsze do pracodawcy, nawet jeśli decyzje o przyznaniu poszczególnych składników należą do organów zakładowych (np. premię przyznaje kierownik). Powyższe nie zmienia jednak tego, że sama skarga może być składana w ramach procedury zakładowej ustalonej dla wszelkich innych przypadków dyskryminacji. Nie przypadkiem więc dyrektywa w art. 21 ust. 1 stanowi o tym, że skargi płacowe składane się „do wiadomości pracodawcy” (to the attention of the employer).
Mając te regulacje na uwadze możemy wyciągnąć kilka wniosków. Po pierwsze, dyrektywa w sposób pośredni, a projekt ustawy w art. 53 ust. 3 w sposób bezpośredni przesądzają, że skutkiem złożenia skargi będzie obowiązek wszczęcia postępowania zakładowego co najmniej w celu ustalenia, czy doszło do dyskryminacji płacowej z uwagi na płeć.
Po drugie, skarga zakładowa nie musi opierać się na uprawdopodobnieniu dyskryminacji. Z ogólnej teorii skarg wynika bowiem, że bowiem, że skargi można składać już tylko w imię tzw. interesu faktycznego. Przedmiotem skargi może być np. zwartościowanie stanowiska i przypisanie do kategorii pracowników, co może się przełożyć na wysokość wynagrodzenia zasadniczego.
Po trzecie, procedura rozpatrzenia skargi musi przewidzieć formalne poinformowanie skarżącego o zakończeniu sprawy poprzez jej uwzględnienie lub oddalenie. Powyższe wynika z tego, że zakończenie procedury skargowej ma wpływ na ponowne rozpoczęcie biegu przedawnienia.
Po czwarte, w większych organizacjach racjonalne jest ustanowienie procedury skargowej. Skoro złożenie skargi przerywa bieg przedawnienia, to w interesie pracodawcy jest ustalenie kanałów zgłoszeń zapewniających pewność prawa.
Po piąte wreszcie, samo tylko przedsądowe wezwanie do zapłaty nie jest skargą zakładową i nie przerywa biegu przedawnienia. Trzeba jednak zachować ostrożność. Będzie do dla Czytelnika sporym zaskoczeniem – istnieją bardzo poważne argumenty, że do skarg zakładowych stosuje się art. 240 k.p.a. A z k.p.a. wynika, że oceniając charakter prawny oświadczenia woli należy ocenić jego treść, a nie tytuł.
