Analizę projektu zmian do Kodeksu pracy w przedmiocie przeciwdziałania mobbingowi (wersja projektu z 1 stycznia 2026 r.) w kontekście zadośćuczynienia warto zacząć od słów uznania dla projektodawcy. Oto po latach nadużywania słowa „odszkodowanie” proponuje się wyraźne odróżnienie odszkodowania od zadośćuczynienia.
Dobrze świadczy też o projektodawcy propozycja regulacji, zgodnie z którą pracodawca, który wypłacił pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, będzie miał prawo żądać od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing wyrównania poniesionej szkody. Rozumiem przy tym, że przez szkodę należy rozumieć zarówno wypłacone zadośćuczynienie, jak i odszkodowanie. Jakkolwiek co najmniej częściowo przepis ten powiela regulacje Kodeksu cywilnego, to rozwiewa wątpliwości w stosunku do sprawców mobbingu niebędących przełożonymi oraz będących osobami trzecimi. Jest to zresztą spójne z tym, że pracodawca na zasadzie ryzyka ma ponosić odpowiedzialność majątkową za przemoc psychiczną pochodzącą od takich osób, o ile mobbingowi przeciwdziałał niewłaściwie. Warto się jednak przyjrzeć powyższym przepisom bardziej precyzyjnie, bo tworzą poważne wątpliwości.
Zacznę od proponowanej minimalnej wysokości zadośćuczynienia, która ma wynosić co najmniej sześciokrotność wynagrodzenia minimalnego. Ujmując rzecz obrazowo, chodzi o kwotę ok. 30 tys. PLN. Nie ma wątpliwości, że mówimy o zadośćuczynieniu sankcyjnym, czyli czymś będącym częściowo rekompensatą za szkody moralne, a częściowo sankcją mającą cele prewencyjne. Powyższe wynika z tego, że zadośćuczynienie to może się odnosić do skutków dwóch odrębnych czynów niedozwolonych pochodzących od dwóch różnych podmiotów: mobbowania (sprawcą jest zawsze osoba fizyczna) i nieprzeciwdziałania mobbingowi (sprawcą jest pracodawca, czyli często osoba prawna). Nadto, w pierwszym przypadku chodzi o działanie, a w drugim o zaniechanie. Dodatkowo pierwszy dotyczy naruszenia zakazu powszechnego a drugi niewykonania lub nienależytego wykonania zadania publicznego. Widać to zresztą dobitnie we wspomnianej już propozycji nowelizacji, z której wynika, że pracodawca może ponosić odpowiedzialność za mobbing pochodzący od osób, które nie są przełożonymi mobbowanych pracowników.
Powyższe nie oznacza jednak, że ustanowienie sankcji minimalnej na tak wysokim, jak proponowana, poziomie jest właściwe. Nie twierdzę przy tym, że samo wprowadzanie sankcji minimalnej jest niedopuszczalne. Zwłaszcza że już samo tylko zwolnienie osoby mobbowanej od wykazania wysokości szkody moralnej jest sankcją w stosunku do pracodawcy, jak i sprawcy. Wyrażam jednak przekonanie, że propozycja zawarta w projekcie, jest jednak zbyt surowa i może być zasadnie krytykowana z perspektywy konstytucyjnej zasady sprawiedliwości społecznej i proporcjonalności. Rzecz nie w tym, aby sankcje były łagodne, ale w tym, aby dolegliwość była adekwatna do okoliczności czynu, w tym zaniechania oraz stopnia zawinienia pracodawcy w zakresie niewłaściwego przeciwdziałania mobbingowi. Dlatego bardziej zasadne byłoby ustalenie niższej sankcji minimalnej (np. trzykrotności wynagrodzenia minimalnego, jak się to proponuje w przypadku powtarzalnej dyskryminacji), być może zróżnicowanej według kryterium wielkości organizacji lub jej obrotów gospodarczych, oraz ustalenie dla sądu dyrektyw jej wymiaru uwzględniających choćby stopień zawinienia, których ani obecnie, ani w proponowanej nowelizacji nie ma.
Jednak problem z powyższą regulacją jest jeszcze inny, a zaproponowane wyżej rozwiązanie jest wciąż niedoskonałe. Mając bowiem na uwadze sankcyjny charakter zadośćuczynienia minimalnego, za wadliwą należy uznać proponowaną konstrukcję roszczenia regresowego. Nie twierdzę przy tym, że sprawca nie powinien ponosić odpowiedzialności z elementem sankcji – wręcz przeciwnie. Sądzę jednak, że jest niedopuszczalne, aby sprawca ponosił odpowiedzialność za tę część sankcji, jaka wynika z nieprzeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę. Nie dość, że byłaby to odpowiedzialność za cudze zaniechanie bez możliwości regresu, to jeszcze niweczyłaby sens sankcji nałożonej na pracodawcę. Wszak w myśl proponowanej regulacji pracodawca, który nie przeciwdziała mobbingowi ostatecznie nie poniesie żadnej odpowiedzialności, skoro sankcję za zaniechanie lub niewłaściwe przeciwdziałanie mobbingowi pokryje ostatecznie sprawca.
Powyższe stwierdzenie prowadzi do wniosku, że nad ustawą warto byłoby jednak jeszcze poważnie popracować, co zapewne się nie stanie. Pożądana byłaby taka zmiana, w której przepis nakazywałby sądowi ustalenie dwóch odrębnych zadośćuczynień. Jedno za czyn niedozwolony, jakim jest przemoc psychiczna, i drugie jako sankcję za nieprzeciwdziałanie lub niewłaściwe przeciwdziałanie mobbingowi, o ile miało ono miejsce. Przedmiotem regresu byłoby tylko pierwsze z zadośćuczynień oraz ewentualne odszkodowanie. Wysokość zadośćuczynienia powinna się w głównej mierze koncentrować na rekompensacie krzywdy moralnej ofiary. Natomiast zadośćuczynienie za niewłaściwe przeciwdziałanie mobbingowi koncentrowałoby się na prewencji w stosunku do pracodawcy, czyli na sankcji. Tu też znajduje się przestrzeń dla uzależnienia sankcji od potencjału ekonomicznego pracodawcy. Jednak to zadośćuczynienie nie powinno być już przedmiotem regresu. Powyższe oznacza także, że sąd miałby możliwość nieorzekania sankcji prewencyjnej w sytuacji, w której pracodawca przeciwdziała mobbingowi, a mimo to sprawca będący przełożonym stosuje przemoc psychiczną. Taki przypadek, choć bardzo teoretycznie, może się zdarzyć.
Kończąc poruszę jeszcze dwie kwestie. Pierwsza z nich dotyczy tego, że proponowane wyżej rozwiązania nie powinny mieć zastosowania w przypadku wykonywania obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji oraz postulowanego w projekcie obowiązku przeciwdziałania naruszeniom dóbr osobistych. Druga odnosi się do tego, że nie analizowałem w tekście konstytucyjności rozwiązania prawnego, w którym sankcja staje się przedmiotem przychodu osoby poszkodowanej. Mam pewne wątpliwości co do tego, czy takie rozwiązanie nie narusza zasady równości wobec prawa. Zarówno aktualny, jak i proponowany stan prawny ma bowiem taki skutek, że dwie ofiary jednakowego czynu mogą uzyskać różne zadośćuczynienia tylko dlatego, że prewencja w stosunku do różnych pracodawców wymaga zastosowania zróżnicowanej wysokości sankcji. To jednak temat na odrębną analizę.
