Nowelizacja kodeksu pracy, która zgodnie z deklaracjami prawodawcy ma wdrażać dyrektywę 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej dotyczy m. in. problematyki szkoleń. W tym miejscu zajmiemy się analizą art. 9413 k.p., choć nie jest to regulacja jedyna. A bardziej precyzyjnie, postawimy pytanie, czy za udział w szkoleniach obowiązkowych, które odbywają się poza godzinami pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Z treści przepisu wynika, że „Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.”
Wątków do analizy jest kilka, choć skupimy się na jednym. Wspomnijmy jednak nieco złośliwe, że polski ustawodawca najwyraźniej nie rozumie, że układy zbiorowe pracy oraz regulaminy zawierają także „przepisy”. Ustawodawcy zapewne chodziło o źródła prawa stanowione przez organy władzy i administracji państwowej, czyli przede wszystkim o ustawy i rozporządzenia. Wydaje się jednak, że należy poszukać innej formuły językowej na przyszłość. Nadto, stanowi chyba całkowite niezrozumienie Dyrektywy to, że przepis dotyczy także umów o pracę. Dyrektywa dotyczy szkoleń, co do których obowiązek organizowania wynika z prawa, a nie z czynności indywidualnych. W moim przekonaniu całkowitym niezrozumieniem Dyrektywy jest także dodanie do przepisu szkoleń odbywanych na polecenie pracodawcy, co – jak się zaraz okaże – może być dla pracowników niekorzystne.
Przejdźmy jednak do kwestii wynagrodzenia. W przypadku udziału w szkoleniach w godzinach pracy wynikających z harmonogramu lub regulaminu sprawa jest prosta. Pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji do wykonywania pracy, dlatego zachowuje co najmniej wynagrodzenie określone w art. 81 k.p. Sytuacja wygląda inaczej, jeśli szkolenie odbywa się poza godzinami harmonogramowymi. W takim bowiem przypadku pracownik nie pozostaje już w gotowości do wykonywania pracy. Nadto, udział w szkoleniu nie jest ani pracą ani dyżurem zakładowym. Tym samym pracownikowi nie należy się wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową czy za dyżur. Wreszcie, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie oznacza jeszcze, że pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia. Zresztą w Polsce mamy w tym zakresie wieloletnią tradycję w kontekście tzw. typowych podróży służbowych. Te ostatnie są w istocie czasem pracy, tyle że niepłatnej. To, że judykatura kilkadziesiąt lat temu uznała, że podróże w ogóle nie są czasem pracy należy oceniać w kontekście historycznym. Nie obowiązywały wtedy normy unijne, które za czas pracy uznają wszelkie okresy pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Tymczasem zarówno podróże służbowe jak i dyżury zakładowe są czasem pracy, tyle, że jedne odpłatnym a inne nie.
Mając powyższe na uwadze możliwe są następujące interpretacje. Pierwsza, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas udziału w szkoleniach organizowanych po godzinach pracy zaplanowanej. Taki jest zresztą mój pogląd. Równocześnie pracownik znajduje się w czasie pracy co oznacza, że praca i szkolenie łącznie, nie mogą naruszyć prawa pracownika do wypoczynku. Nadto, wskazuje także, że szkolenia mogą się odbywać w tzw. wolne soboty bez obowiązku ich oddania, choć również pod warunkiem zachowania odpoczynku dobowego i tygodniowego. Wreszcie, do szkoleń będzie miał zastosowanie art. 131 k.p., zgodnie z którym tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Innymi słowy, nie jest tak, że zakwalifikowanie czasu szkoleń do czasu pracy nie ma żadnego waloru prawnego, ale wynagrodzenia to nie dotyczy. Podsumowując, uznanie szkolenia za czas pracy nie oznacza jeszcze, że udział w szkoleniu jest pracą. A wynagrodzenie za okres niepracowania należy się wyłącznie wtedy, gdy przepis tak stanowi. W analizowanym tu przypadku przepisu takowego nie ma.
W tym miejscu wróćmy do nieszczęśliwej dla pracowników polskiej regulacji prawnej, a dotyczącej udziału pracowników w szkoleniach z polecenia pracodawcy. Zacznijmy od uporządkowania analizowanego tu art. 9413 k.p. Z przepisu tego wynika bowiem, że dotyczy on dwóch rodzajów szkoleń. Pierwsze, to niezbędne do wykonywania pracy. Drugie, to wprawdzie niemające cechy „niezbędności”, ale odbywane na polecenie pracodawcy. Zacznijmy od grupy pierwszej. Skoro posiadanie określonych kwalifikacji jest niezbędne, to udział pracowników w takich szkoleniach jest obowiązkowy. Same zaś kwalifikacje powinny być zdefiniowane w prawie zakładowym, np. regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym, co wynika z art. 102 k.p. Sens prawa unijnego, ale także analizowanego tu art. 9413 k.p. jest więc taki, że prawo powszechne lub zakładowe może nałożyć na pracodawcę obowiązek finansowania takich szkoleń. Pracownik ma z kolei obowiązek uczestniczyć w takich szkoleniach, skoro są „niezbędne”. Z tego powodu, pracownik uczestniczący w takim szkoleniu nie znajduje się w dyspozycji pracodawcy. Nie wykonuje bowiem polecenia pracodawcy, lecz realizuje obowiązek wynikający wprost z prawa. Pracodawca nie wydaje więc polecenia uczestniczenia w szkoleniu, ale na szkolenie „kieruje”, tak jak kieruje na szkolenie BHP lub badania lekarskie. Polecenie jest bowiem czynnością prawną, którą wydaje się wtedy, gdy obowiązek prawny jest nieprecyzyjny. Innymi słowy, polecenie precyzuje ogólny obowiązek prawny. Tymczasem obowiązek udziału w niektórych szkoleniach lub odbycia badań lekarskich wynika z prawa powszechnego lub zakładowego i jest konkretny. Dlatego w takim przypadku poleceń się nie wydaje, a na szkolenia jedynie kieruje. Inaczej mówiąc, skierowanie to inna czynność prawna niż polecenie. I takich właśnie przypadków dotyczy Dyrektywa.
Tymczasem w sytuacji, w której pracodawca wydaje polecenie odbycia szkolenia, może to dotyczyć tylko tych szkoleń, których odbycie nie wynika ze szczególnej normy prawnej, lecz z ogólnego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Takich przypadków analizowana tu Dyrektywa nie dotyczy. Gdyby więc polski ustawodawca nie „dołożył” do art. 9413 k.p. szkoleń „z polecenia”, to wtedy udział w takim szkoleniu byłby pracą. Polegałby bowiem na wykonywaniu czynności narzuconej przez pracodawcę, a nie przez prawo. Za udział w takim szkoleniu „po godzinach pracy” pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie z dodatkami jak za nadgodziny. Tym samym wprowadzona do kodeksu regulacja wcale nie jest implementacją Dyrektywy i jest w istocie dla pracowników niekorzystna. Nie oceniam tego krytycznie. Wszak pracodawca wciąż pokrywa koszty szkolenia, a zaliczenie udziału w szkoleniu do czasu pracy ogranicza nadużycia co do ich długości. Nadto, trzeba zawsze podkreślać, że uprawnieniom pracowniczym, które wszak nie ograniczają się jedynie do wynagrodzenia, towarzyszą także obowiązki, które nie zawężają się do wykonywania pracy.
Pomimo powyższych argumentów spodziewam się, że opisany wyżej paradoks, a w moim przekonaniu po prostu błąd, będzie korygowany przez organy państwa próbą wykładni propracowniczej. Żywię przekonanie więc, że będzie promowana wykładnia, zgodnie z którą zakwalifikowanie szkoleń jako czasu pracy będzie rzekomo oznaczać, że za ten czas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Tyle tylko, że będzie to sprzeczne z art. 64 Konstytucji RP. Ingerencja w prawo do własności wymaga wszak jednoznacznej regulacji prawnej. Będzie to sprzeczne z prawem unijnym, z którym wszyscy zapoznaliśmy się przy okazji fali pozwów lekarzy, żądających wynagrodzeń za nieoddane dyżury. Ustalono wtedy, że uznanie danego stanu faktycznego za czas pracy nie przesądza jeszcze, że pracownikowi należy się wynagrodzenie. Wreszcie, gdyby nawet uznać inaczej, to udział w szkoleniach obowiązkowych na pewno nie jest pracą. Jeśli więc w ogóle, to pracownik powinien otrzymać jedynie wynagrodzenie zasadnicze, bo nawet nie tzw. „normalne”. W żadnym razie nie powinien otrzymać dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jak jednak wyżej wspomniałem, w moim przekonaniu znakomita większość argumentów przemawia za tym, że pracownik prawa do wynagrodzenia nie zachowuje, a próba odmiennej wykładni byłaby aktem stanowienia prawa, a nie jego wykładni.
