W dniu 15 listopada 2024 r. odbyła się bardzo ciekawa konferencja zorganizowana przez PUODO pt. Ochrona zdrowia w zatrudnieniu a RODO. Doceniając powyższe wydarzenie, dokonam jednak uzupełnienia, które jest w moim przekonaniu ważne. Rzecz w tym, że na tej, jak i też na przytłaczającej większości konferencji dotyczącej prawa pracy i RODO, uczestnicy nie podejmują analizy prawa z pozycji prawoznawstwa, pozostając przy wycinkowej i często powierzchownej wykładni literalnej. Niestety uwaga ta dotyczy także opublikowanych wypowiedzi UODO.
W tym miejscu zajmę się problematyką pierwszego panelu wspomnianej konferencji, dotyczącego zakresu informacji przekazywanych lekarzowi medycyny pracy przez pracodawcę w związku z badaniami profilaktycznymi. Przypominam, że powyższe jest przedmiotem Rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Będzie ono dalej zwane rozporządzeniem.
Z wypowiedzi prelegentów, zgodnych zresztą ze stanowiskiem PUODO wyrażonym w biuletynie z grudnia 2023 r., dowiedzieliśmy się tyle, że zakres informacji przekazywanych zakładowi medycyny pracy jest zamknięty treścią skierowania. Innymi słowy, nie wolno przekazywać innych informacji, w tym np. o niepełnosprawnościach. Z kolei z wypowiedzi znakomitej specjalistki z zakresu medycyny pracy wynikło, że przemycanie lub wręcz „narzucanie” przez pracodawców informacji o zdrowiu pracownika jest dla niej czasem cenne, choć nie oceniała legalności takiej czynności.
Wrócę jednak do konkluzji o zakazie przekazywania danych o zdrowiu osoby skierowanej. Być może bym z nią nie polemizował, gdybym miał poczucie, że została przeprowadzona solidna analiza prawna dotycząca tego, o jakim procesie prawnym mowa. Dodam od razu, że uwaga ta dotyczy także stanowiska PUODO. Może nawet uznałbym, że powyższa teza jest poprawna. Jednak bez wyjaśnienia czym z perspektywy prawnej jest skierowanie na badania, kim jest lekarz medycyny pracy, czym jest jego orzeczenie oraz jaka jest rola interesu publicznego w postępowaniu w sprawie wydania orzeczenia, powyższa teza ma bardzo słabe uzasadnienie. Zwłaszcza że jest sprzeczna z intuicją, że lekarz powinien mieć możliwie jak najwięcej adekwatnej dla postępowania wiedzy o pracowniku w celu wydania poprawnego i zgodnego z interesem indywidualnym i publicznym orzeczenia.
Należy więc zwięźle zdefiniować wspomniane pojęcia, zaczynając od „skierowania”. Skierowanie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) z zakresu władztwa publicznego. Jest to czynność skierowana przede wszystkim do podstawowej jednostki służby medycyny pracy. Czynność ta nakłada na zakład medycyny pracy obowiązek przyjęcia pracownika i wydania orzeczenia. Wątpliwe może być to, czy skierowanie jest także aktem skierowanym do pracownika. Innymi słowy, czy elementem skierowania jest także polecenie udania się na badania, czy też polecenie to jest czynnością odrębną. Jednak dla tej analizy nie ma to znaczenia. W każdym przypadku pracownik ma obowiązek udać się na badania pod rygorem sankcji z art. 108 k.p., 52 k.p. oraz utraty prawa do wynagrodzenia.
Tym samym skierowanie rozpoczyna procedurę administracyjną w sprawie wydania orzeczenia. Owo orzeczenie to wszak nic innego, jak akt administracyjny inny niż decyzja administracyjna, a lekarz medycyny pracy jest organem administracyjnym. Przedmiotem orzeczenia jest bowiem prawne rozstrzygniecie o tym, czy pracownik ma prawo wykonywać konkretną pracę, a pracodawca ma prawo go zatrudniać. Ujmując rzecz prościej, lekarz medycyny pracy na podstawie normy prawnej jednostronnie konkretyzuje sytuację prawną obu tych podmiotów, co jest klasycznym przejawem wykonywania władzy publicznej. Dlatego należy przyjąć, że uczestnikami postępowania administracyjnego są zarówno pracodawca, jak i pracownik. Z tego powodu orzeczenie może być zaskarżane przez oba te podmioty.
Z powyższych ustaleń wynikają trzy ważne wnioski:
- Po pierwsze, lekarz medycyny pracy, jak każdy zresztą organ administracyjny (czy też administrujący), ma obowiązek z urzędu uwzględnić interes publiczny oraz interes każdego z uczestników postępowania.
- Po drugie, ma on obowiązek przeprowadzić postępowanie dowodowe postaci badań lekarskich, decydując zarazem o ich zakresie. Innymi słowy, lekarz ma obowiązek uwzględnić wszelkie znane mu dowody, ale też z urzędu przeprowadzić dodatkowe postępowanie dowodowe, jeśli uzna to za konieczne.
- Po trzecie, uczestnicy postępowania, których dotyczy orzeczenie, mają prawo składania wniosków dowodowych w imię realizacji ich praw i obowiązków. Powyższe jest standardem sprawiedliwości proceduralnej, zgodnie z którym każdy ma prawo bronić swoich interesów w toku postępowań prowadzonych przez organy stosujące prawo. Jest to także standard wypowiedzi w teorii postępowań administracyjnych (por. Tadeusz Woś, w: T. Woś (red), Postępowanie administracyjne, Warszawa 2017, s. 41; tak samo Barbara Adamiak w: B. Adamiak, J. Borkowski, Postępowanie administracyjne i sądowo-administracyjne, Warszawa 2017, s. 33; W. Chróścielewski, J.P. Tarno, Postępowanie administracyjne i postępowanie przed sądami administracyjnymi, Warszawa 2016, s. 25). Obowiązek zapewnienia udziału uczestników w postępowaniu ciąży na organie stosującym prawo, czyli w tym przypadku na lekarzu. Jest to zresztą standard stosowania prawa uwzględniający wspomniane wyżej zasady sprawiedliwości proceduralnej (por. T. Chauvin, T. Stawecki, P. Winczorek, Wstęp do prawoznawstwa, Warszawa 2021, s. 54).
Wszystko to oznacza, że pracodawca ma prawo złożyć niezależny od skierowania wniosek formalny lub dowodowy. Ten pierwszy może dotyczyć wniosku o przedterminowe wydanie orzeczenia z uwagi na to, że poprzednie straciło na aktualności. Ten drugi może dotyczyć zakresu badań lekarskich. Oba te wnioski mogą, a wręcz powinny być poparte faktem prawnym, czyli faktem istotnym dla wydania orzeczenia, który uzasadnia wniosek. Może to być np. opis zdarzenia, które miało miejsce w pracy lub np. informacja o niepełnosprawności.
Wnioski formalne i dowodowe nie są częścią skierowania. Nie ma o nich mowy w rozporządzeniu. Z tego powodu pracownik również może przekazać lekarzowi medycyny pracy zaświadczenia o stanie zdrowia oraz składać inne wyjaśnienia do protokołu. Jednak sytuacja pracodawcy jest jeszcze inna. Zgodnie z treścią art. 207 § 2 k.p. jest on obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Nauka obejmuje także wiedzę medyczną. Dlatego zapewnienie lekarzowi medycyny pracy pełnego materiału dowodowego jest jego obowiązkiem. Wszak nie chodzi o to, aby otrzymać orzeczenie jako takie, ale o to, aby orzeczenie odpowiadało stanowi faktycznemu i realizowało także interes publiczny. Tym ostatnim jest np. bezpieczeństwo innych osób niż badany pracownik.
Zatrzymam się w tym miejscu. Należy bowiem powiedzieć coś więcej. Otóż zgodnie z art. 207 k.p. na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia „stanu bezpieczeństwa”. Jego zapewnienie jest tzw. zadaniem publicznym, o którym zresztą mowa w art. 66 konstytucji. Pracodawca ma obowiązek podjąć wszelkie dostępne prawem czynności, aby ów stan zapewnić. Powyższe oznacza, że w zakresie BHP pracodawca nie jest podmiotem realizującym swoje interesy prywatne, lecz działa z nakazu i w imieniu państwa. Z tego właśnie powodu może, a wręcz ma obowiązek wydać pracownikowi „skierowanie” na badania pod rygorem odpowiedzialności karnej swojej lub odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika. Jednak nie to jest ważne. Ważne jest, że przekazywanie lekarzowi istotnych dla sprawy danych osobowych o zdrowiu pracownika jest obowiązkiem wynikającym z prawa, w celu zapewnienia „stanu bezpieczeństwa”. Jeden podmiot działający w imieniu państwa (pracodawca) przekazuje dane innemu podmiotowi działającemu w imieniu państwa (jednostce służby medycyny pracy i wykonującemu jego zadania lekarzowi medycyny pracy).
Podsumowując ten fragment analizy trzeba odróżnić czynność prawną, jaką jest oświadczenie woli o skierowaniu na badania lekarskie, od innych czynności procesowych (wniosek o ponowne wydanie orzeczenia wobec utraty aktualności poprzedniego) oraz od wniosków dowodowych.
Do powyższego dodam jeszcze jeden argument. Przypominam, że zgodnie § 5 rozporządzenia pracodawcy i pracownikowi przysługuje prawo złożenia odwołania od orzeczenia, które powinno być uzasadnione. Powyższe oznacza, że na etapie odwołania pracodawca może wskazać wszelkie argumenty oraz podać i załączyć wszelkie dowody, jakie są adekwatne dla sprawy. Wszak przepis nie wprowadza tu ograniczeń. Trudno byłoby więc przyjąć, że na etapie wszczęcia postępowania pracodawca nie może składać środków dowodowych, podczas gdy na etapie odwołania nie jest ograniczony. Co więcej, argumentem merytorycznym uzasadniającym odwołanie może być przede wszystkim to, że lekarz nie wykonał lub nie zalecił badań, których przeprowadzenie uzasadniają znane pracodawcy okoliczności.
Dodam, że ograniczeń nie wprowadza także RODO. Wszak mowa o przetwarzaniu danych osobowych w procesie obowiązkowej procedury administracyjnej w ramach medycyny pracy. Tym samym podstawą przetwarzania danych będzie m.in. art. 9 ust. 2 lit. h RODO, o ile w ogóle będzie chodzić o dane wrażliwe. Bo jeśli pracodawca opisze jedynie niepokojące zachowania pracownika w trakcie wykonywania pracy, to danych wrażliwych nie będzie. Na marginesie dodam, że analiza podstaw przetwarzania danych o zdrowiu pracownika przez pracodawcę (zakład pracy) zasługuje na głębszą refleksję, na którą nie ma tu miejsca.
Podsumowując, analiza przepisów rozporządzenia z perspektywy prawoznawstwa dostarcza w moim przekonaniu jednoznacznych argumentów przemawiających za tym, że w postępowaniu administracyjnym mającym na celu wydanie orzeczenia lekarskiego zarówno osoba badana, jak i pracodawca mogą wykazywać się aktywnością procesową. Ta ostatnia może polegać na przekazywaniu wszelkich proporcjonalnych dla rozstrzygnięcia sprawy informacji, w tym tych o stanie zdrowia pracownika. Co więcej, w przypadku pracodawcy powyższa aktywność jest wręcz obowiązkiem. Zwłaszcza że, jak wspomniałem, przedmiotem postępowania jest także realizacja interesu publicznego, czyli ochrona praw innych osób niż osoba badana.
Rozumowania prawnicze, podobnie jak inne, narażone są na błąd. Powyższe wynika z dużej ilości zmiennych. Na miarę mojej ograniczonej przecież wiedzy uważam, że przeprowadzony tu wywód jest nie tylko spójny z nauką prawa, ale także zgodny z trafną nieprawniczą intuicją. Ta ostatnia prowadzi do wniosku, że prawo oraz organy je stosujące, w tym przypadku lekarze medycyny pracy, powinni skutecznie eliminować ryzyko wykonywania pracy przez osoby zagrażające sobie i innym.
Mimo to pozostawiam przestrzeń do innej interpretacji, w tym do akceptacji poglądów UODO pod jednym wszakże warunkiem – że wykładnia prawa dokonana przez PUODO będzie także oparta o pogłębione argumenty wywiedzione z nauki prawa. A takich jak na razie nie dostrzegam. Odnosząc się choćby do komentowanej tu konferencji, nikt nie dostrzegł, że przedmiotem dyskusji jest przekazywanie danych osobowych organowi prowadzącemu postępowanie administracyjne, a nie podmiotowi prywatnemu. Nikt nie wspomniał o zasadach prowadzenia podstępowania dowodowego przez organy administracyjne. Nikt nie nawiązał do zasad sprawiedliwości proceduralnej. Nikt nie dostrzegł zadań publicznych pracodawcy w zakresie ochrony życia i zdrowia oraz ich znaczenia dla wykładni. Pobieżnie wspomniano o interesie publicznym. Trudno zresztą aby było inaczej, skoro część specjalistów od RODO uznało się za ekspertów od prawa pracy, chociaż nie mają w tym zakresie żadnego dorobku. Przeczytanie treści przepisu nie czyni z prawnika specjalisty. Inna sprawa, że sito awansowe w polskich naukach prawnych jest tak dziurawe, że posiadanie tytułu profesorskiego też niczego nie przesądza. Ponadto, czego wymagać od prawników, jeśli Sąd Najwyższy wyroku z dnia 17 kwietnia 2014 r. III PK 95/13, OSNP 2015/9/12 stwierdził bez żadnego prawoznawczego rozwinięcia, czyli de facto bez żadnego uzasadnienia, że orzeczenie lekarza medycyny pracy jest oświadczeniem wiedzy. Jest to wypowiedź tak drastycznie sprzeczna zarówno z treścią przepisów, jak i kanonami nauki o czynnościach prawnych, że wywołuje smutek, że mogła się w ogóle wydarzyć. Mamy więc do czynienia chyba z pierwszą w historii prawa światowego konstrukcję prawną, zgodnie z którą od „oświadczenia wiedzy” przysługuje odwołanie do organu administracyjnego. To ostatnie zdanie jest oczywiście złośliwością wobec SN, bo merytorycznie jest całkowicie pozbawione sensu. Krótko mówiąc, tezę tego wyroku (bo sam wyrok w pozostałej części jest racjonalny) trzeba uznać za bardzo poważny wypadek przy pracy.
Przypomnę więc na koniec kanon nauk prawnych. Otóż wykładnia prawa nie może się sprowadzić do odczytywania jednego tylko przepisu i to bez jego głębszego zrozumienia. A z tym w moim przekonaniu mamy do czynienia w analizowanym tu przypadku. Wykładnia wymaga analizy systemu prawa, co jest bardzo czasochłonne, ale jest prawnym obowiązkiem państwa, czyli m.in. UODO oraz osób zajmujących się nauką prawa na uniwersytetach. A sprawa jest ważna. Z mojej – być może błędnej – perspektywy, niepogłębiona wykładnia PUODO w tej sprawie, jest źródłem ryzyka dla życia i zdrowia ludzi. To nie prawo jest źródłem zagrożeń, ale jego niewłaściwe rozumienie.
