Problemy z wykładnią dotyczącą umów na zastępstwo, czy też umów zawieranych do prac dorywczych lub sezonowych, są znane od lat. W moim przekonaniu sprawa wróci ze zdwojoną intensywnością. Powyższe wiąże się z ostatnią nowelizacją kodeksu pracy. Zgodnie z aktualną wersją 29 § 1, w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony należy określić „czas jej trwania lub dzień jej zakończenia”. Uważam, że zarówno wykładnia literalna, jak i systemowa prowadzą do wniosku, że niedopuszczane jest określenie czasu trwania umowy w inny sposób, niż posługiwanie się wprost kategorią czasu, czyli dni, tygodni, miesięcy lub lat. Nie można więc wpisać w umowie o pracę samego faktu zastępstwa lub tylko określenia sezonu czy kadencji. Nie można także wpisać zdarzenia przyszłego pewnego. Nie przypadkiem bowiem kodeks pracy używa nazwy „umowa na czas określony”, a nie „umowa terminowa”. Dlatego wbrew częstym wypowiedziom, nie można określić czasu trwania umowy o pracę przez zdarzenie przyszłe pewne. To ostatnie dotyczy cywilnych umów „terminowych”, a nie pracowniczych umów „na czas określony”. Trzeba założyć, że przynajmniej w tym przypadku ustawodawca używa różnych pojęć w sposób świadomy.
Taki sam wniosek płynie zresztą z treści Dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Zgodnie z art. 4 pracownik powinien być poinformowany o „spodziewanym oczekiwanym czasie trwania stosunku pracy lub o dacie jego zakończenia”. W innych wersjach językowych dyrektywy używa się także słów „oczekiwany” lub „przewidywany”. Polski kodeks poszedł więc o krok dalej i przesądził, że nie chodzi „o okres przewidywany”, ale o „pewny”.
Samo narzucenie większej precyzji w określeniu czasu trwania umowy jest zresztą zrozumiałe. Wszak przedmiotem dyrektywy jest „przejrzystość i przewidywalność”. Chodzi o to, aby pracownik cieszył się klarowną wiedzą co do zatrudnienia i jego warunków. Powyższe widać np. w motywie 34. dyrektywy. Przepis ten, który dotyczy nieznanej w prawie polskim konstrukcji zatrudnienia bez etatu (tzw. zero godzin), nakazuje zapewnić pracownikowi odszkodowanie za utratę dochodów wynikającą „z późnego anulowania uzgodnionej pracy”. Innymi słowy, nagła zmiana dopuszczalnej przez prawo decyzji pracodawcy nie może mieć negatywnych skutków socjalnych.
Mając powyższe na uwadze, nie tylko nie można określać czasu trwania umowy przez zwrot „na okres zastępstwa”, ale nie da się też bronić wykładni, zgodnie z którą pracownik traci zatrudnienie automatycznie wraz z przedterminowym powrotem do pracy osoby zastępowanej. Trudno sobie wyobrazić wykładnię, zgodnie z którą mimo określenia czasu trwania umowy pracownik zastępujący nieobecnego traciłby zatrudnienie „z dnia na dzień” bez uprzedniego wypowiedzenia. Zwłaszcza że poza ogólną regulacją z art. 111 k.p. pracodawca nie ma nawet obowiązku informować pracownika o powrocie do pracy osoby zastępowanej. To samo dotyczy przypadku, w którym pracownik w ogóle nie wróci, albowiem wcześniej zrezygnował z zatrudnienia lub np. zmarł.
Analogicznie, w moim przekonaniu nie da się obronić wykładni, według której pracownik sezonowy traci automatycznie zatrudnienie z tego powodu, że w danym roku sezon się nie udał np. z powodów atmosferycznych. W tym ostatnim przypadku dopuszczalną wydaje się jednak wykładnia prounijna. Uważam, że wskazany w dyrektywie „spodziewany” czy też „przewidywany” okres zatrudnienia pozwala na określenie widełek czasu trwania umowy. Dla przykładu umowa o pracę z ratownikiem wodnym mogłaby określać, że zatrudnienie będzie trwało 7–9 tygodni. Granicą elastyczności jest jednak elementarne ustabilizowanie minimalnego okresu zatrudnienia oraz proporcjonalność części niepewnej do całego okresu zatrudnienia. Tylko intuicyjnie rozważyłbym dwudziestoprocentowy okres. Konsekwentnie niedopuszczalna byłaby umowa na zastępstwo na kilkuletni urlop wychowawczy z zastrzeżeniem, że może ona „wygasnąć” w każdym czasie.
Podsumowując, nowelizacja kodeksu pracy jest całkowicie uzasadniona, choć chyba nadmiernie restrykcyjna w porównaniu z treścią dyrektywy. Nadto, nowelizacja wprowadza w moim przekonaniu nową jakość do dyskusji na temat umów na zastępstwo. Przy założeniu poprawności prezentowanego tu poglądu, powrót osoby zastępowanej do pracy nie ma żadnego automatycznego wpływu na sytuację pracownika zastępującego. Tego ostatniego wolno jedynie zwolnić za wypowiedzeniem po konsultacji związkowej, a w przypadku dużych zakładów pracy – z odprawą. Wszak wypowiedzenie nastąpi z przyczyn od pracownika niezależnych. Wydaje się więc, że wdrożeniu dyrektywy powinno towarzyszyć przywrócenie do kodeksu pracy szczególnych i krótszych okresów wypowiedzenia, eliminacja konsultacji ze związkami zawodowymi oraz ochrony przed wypowiedzeniem w okresie usprawiedliwionej nieobecności. Być może okresy wypowiedzenia nie powinny być trzydniowe, jak określał to kodeks w przeszłości, lecz zróżnicowane w zależności od faktycznego czasu trwania zastępstwa lub pracy sezonowej. Do rozważania jest wykluczenie odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych i być może wdrożenie innej, na okoliczność istotnego skrócenia okresu zatrudnienia w stosunku do planowanego. Brak tych regulacji prowadzi do kilkuletniej niepewności prawnej lub nieracjonalności. Wszak koszty wypowiedzenia pracownika w oparciu o ogólne przepisy prawa pracy są wysokie w stosunku do celu, jakim jest sezonowość lub zastępstwo. Nadto okresy wypowiedzenia mogą skutkować dublowaniem się okresów zatrudnienia tj. osoby zastępowanej oraz osoby zastępującej. Chyba że założy się, że umowa o pracę na zastępstwo jednak wygasa automatycznie wraz z ustaniem nieobecności, co jest z moim przekonaniu jednoznacznie sprzeczne z wdrożoną właśnie dyrektywą. Nadto, katalog przypadków wygaśnięcia stosunku pracy jest w kodeksie zamknięty, a w każdym razie taka podobno była kilka lat temu intencja. Inna sprawa, że Sąd Najwyższy już podważył założenie o zamkniętym katalogu.
