Zgodnie z art. 6733 § 1 praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Do pracy zdalnej, o której mowa w § 1, nie stosuje się przepisów art. 6719–6724 oraz art. 6731 § 3 (art. 6733 § 2).
Powyższy przepis jest interpretowany powszechnie w ten sposób, że wykonywanie pracy zdalnej przez okres dłuższy niż 24 dni w roku kalendarzowym ma ten skutek, że należy stosować wszelkie regulacje dotyczące pracy zdalnej, w tym pokrywać związane z nią koszty. Uzasadnienie dla takiej wykładni wynika z założenia, że gdy w § 2 analizowanego tu przepisu znajduje się: „Do pracy zdalnej, o której mowa w § 1 (…)”, to nie odnosi się on do pracy „okazjonalnej” ale „do pracy zdalnej wykonywanej przez okres do 24 dni w roku”. Być może taka zresztą była intencja ustawodawcy. Jeśli tak, to nie wybrzmiała ona należycie, co pozwala na odmienną i wręcz racjonalniejszą wykładnię.
Przyjrzę się bliżej skutkom dominującej interpretacji. Po pierwsze, w przypadku braku porozumienia lub regulaminu pracy zdalnej, zgoda na choćby jeden dodatkowy dzień pracy zdalnej okazjonalnej będzie wymagała podpisania bardzo złożonego porozumienia, zupełnie nieadekwatnego do wniosku pracownika. Po drugie, jeśli w zakładzie pracy istnieje porozumienie lub regulamin, które jednak nie obejmują danego pracownika (nie przynależy do grup pracowników w nim wskazanych), to w ogóle niemożliwe będzie uwzględnienie jego wniosku tak długo, jak długo nie zostaną wprowadzone stosowne zmiany. Warto bowiem pamiętać, że indywidualne uzgodnienie pracy zdalnej możliwe jest tylko w przypadku braku przepisów zakładowych.
Mając powyższe na uwadze warto wyeksponować odmienną interpretację art. 6733 k.p. Zacznę od powtórzenia, że analizowana tu norma zawiera dwa kluczowe elementy: okazjonalność pracy i jej limit dni. Jeśli rzeczywiście jest tak, że ustawodawca chciał odmiennie określić status prawny pracownika wykonującego pracę zdalną do 24 dni, to w ogóle nie powinien wskazywać na przesłankę „okazjonalności”.
Praca okazjonalna to praca nieregularna, występująca z powodu okoliczności zewnętrznej. Musi więc wystąpić „okazja”. A mając na uwadze, że powyższą pracę można wykonywać wyłącznie na wniosek pracownika, to wystąpienie „okazji” określa sam pracownik. Z powyższego wynikają następujące wnioski.
Po pierwsze, nie jest pracą okazjonalną taka, która jest oderwana od konkretnej przyczyny, jest regularna, zaplanowana i pewna. Równocześnie praca powyżej 24 dni w roku jest pracą okazjonalną, jeśli nie jest ona powtarzalna i zaplanowana. Z tego powodu między art. 6733 k.p. a art. 6719 czy 6720 k.p. nie zachodzi związek merytoryczny.
Jak wspomniano, te ostatnie dotyczą regularnej pracy zaplanowanej. Z tego powodu naturalnym jest więc to, że pracodawca pokrywa koszty wykonywania pracy zdalnej. Wraz z ustaleniem zasad pracy zdalnej, pracodawca ma co najmniej możliwość zagospodarowania stacjonarnych stanowisk pracy. Może np. określić ich rotacyjne obsadzenie. Może poczynić oszczędności, np. przez wyłączenie ogrzewania pomieszczeń. Kluczem jest jednak obliczalność nieobecności pracownika. Z tego powodu ustawa wprowadza przepisy ograniczające możliwość natychmiastowej rezygnacji z pracy zdalnej przez pracownika[1]. Niezależnie więc od tego, czy z wnioskiem o pracę zdalną wystąpi pracownik czy inicjatywa należy do pracodawcy, to godząc się na pracę zdalną pracodawca ma co najmniej taką korzyść, że może dokonywać czynności optymalizujących koszty jego działalności. Tymczasem żaden z tych elementów nie występuje przy pracy okazjonalnej. Z tego też powodu ustawa, i słusznie, nie przewiduje ani pokrywania przez pracodawcę kosztów, ani dokonywania czynności organizacyjnych.
Po drugie, brak związku między art. 6733 k.p. a art. 6719 czy 6720 wynika także z tego, że normy te mają, lub mogą mieć różnych adresatów. Pierwszy z przepisów odnosi się bowiem do każdego pracownika, w tym pracownika nieujętego w porozumieniu lub regulaminie. Tym samym przepis przyznaje uprawnienie do wykonywania pracy zdalnej każdemu, o ile występuje „okazja” którą uznaje on za ważną, i o ile specyfika pracy pozwala na wykonywanie zadań w trybie zdalnym.
W tym miejscu trzeba się jednak zatrzymać, albowiem ostatnia teza wymaga uzupełnienia teoretycznego oraz odniesienia się do art. 6719 § 6 i 7 k.p. Zacznę od kwestii teoretycznej. Rzecz w tym, że jeśli ustawa wskazuje na możliwość złożenia przez pracownika wniosku, to przesądza tym samym o istnieniu uprawnienia. Przedmiotem analizowanej tu regulacji ustawowej nie jest bowiem czyn dozwolony, ale prawnie istotne oświadczenie woli. Nikt wszak nie zakazuje pracownikowi składać wniosków w jakiejkolwiek sprawie. Skoro jednak czasami ustawodawca za pomocą normy prawnej wyróżnia dane oświadczenie woli pracownika, to znaczy, że identyfikuje tym samym jego prawo.
Powyższe widać jeszcze dobitniej, gdy zidentyfikuje się adresata wniosku. Mając na uwadze, że praca zdalna jest elementem organizacji pracy, wniosek o jej wykonywanie skierowany jest do pracodawcy występującego w roli kierownika zakładu pracy, a nie do pracodawcy będącego stroną umowy o pracę i należy to raz jeszcze podkreślić. W takim bowiem zakresie, w jakim pracodawca organizuje pracę i wydaje polecenia, występuje on w roli tzw. organu zarządzającego zakładem pracy, kiedyś nazywanego „kierownikiem zakładu pracy”. A skoro zidentyfikowany przez ustawę wniosek skierowany jest do organu administrującego, to ten ostatni ma prawny obowiązek go rozpatrzyć. Co więcej, jako organ wyposażony w kompetencję (zgoda lub brak zgody na pracę zdalną), powinien on z urzędu uwzględnić zarówno interes wnioskodawcy, jak i dobro zakładu pracy. Nie ma przy tym znaczenia, że przepis nie eksponuje tego wprost, tak jak czyni to w przypadku udzielania urlopów wypoczynkowych.
Mając powyższe na uwadze, z treści art. 6733 k.p. można wywieść prawo każdego pracownika do 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej, o ile jego praca może być wykonywana zdalnie z powodów organizacyjnych. Jak była o tym mowa, nie ogranicza się ono do pracowników objętych porozumieniem lub regulaminem pracy zdalnej. Pracodawca nie jest oczywiście związany wnioskiem pracownika. Jednak bezzasadna odmowa będzie stanowiła naruszenie art. 111 k.p., jako bezzasadnie utrudniająca życie prywatne pracownika.
Takie interpretacja przepisu uzasadnia pytanie, czym różni się treść powyższego przepisu, od art. 6719 § 6 i 7 k.p. Odpowiedź jest dość prosta. Po pierwsze, ostatnie z przywołanych norm prawnych przesądzają o istnieniu uzasadnionego interesu pracownika. Po drugie, przerzucają na pracodawcę ciężar dowodu tego, że nie ma możliwości wykonywania pracy zdalnej w sposób efektywny. Po trzecie, normy te nie wprowadzają żadnych ograniczeń czasowych. Po czwarte, nakładają na pracodawcę obowiązek refundacji kosztów oraz dokonania wszystkich innych czynności związanych z wyposażeniem technicznym. Po piąte wreszcie, ustanawiają sformalizowaną procedurę rozpatrywania wniosku. Z kolei inne przepisy eliminują możliwość odwołania pracownika i grup pracowników z pracy zdalnej[2].
Podsumowując, powszechne prawo do wykonywania pracy zdalnej, a prawo do jej wykonywania przez precyzyjnie wskazane grupy pracowników mają wspólne tylko to, że w obu przypadkach prawo przyznaje pracownikom uprawnienie. Bo już zakres owych uprawnień jest zupełnie nieporównywalny. Dodam zarazem, że praca zdalna bywa słusznie postrzegana jako metoda godzenia obowiązków zawodowych z życiem prywatnym. Przepisy art. 6719 § 6 i 7 k.p. w żaden sposób nie przesądzają o tym, że opisane w nich sytuacje życiowe są jedynymi, które pracodawca ma obowiązek uwzględnić. Dlatego art. 6733 k.p. należy rozumieć w ten sposób, że dotyczy on innych sytuacji życiowych, których waga jest mniejsza.
Mając powyższe na uwadze można wrócić do analizy art. 6733 k.p. Możliwe są bowiem dwie interpretacje. Pierwsza, że ustawodawca przyznał pracownikom uprawnienie, które jednak zlimitował do 24 dni w roku kalendarzowym w sposób bezwzględny. Każde przekroczenie powyższego limitu będzie miało ten skutek, że trzeba będzie stosować wszystkie przepisy dotyczące pracy zdalnej w odniesieniu do pracy okazjonalnej.
Druga, że skoro kodeks przyznał prawo do 24 dni, to w imię zasady korzystności można ten limit podnieść. Tym samym – o czym była mowa – art. 6733 § 2 k.p. odnosi się jedynie do pracy zdalnej okazjonalnej, a nie do pracy zdalnej w limicie rocznym. Taką też wykładnię uważam za poprawną, zwłaszcza że przemawia za tym wykładnia systemowa.
Po pierwsze, nie do obrony z aksjologicznego punktu widzenia jest to, że pracodawca uwzględniający wniosek będący wyrazem wyłącznego interesu pracownika, powinien ponosić dodatkowe ciężary, podczas gdy równocześnie utrzymuje dla niego gotowe stanowisko pracy. Po drugie, nie do obrony jest wykładnia, zgodnie z którą znajdujący się w sytuacji potrzeby życiowej pracownik nie mógłby skorzystać okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze ponad 24 dni tylko dlatego, że nie został objęty porozumieniem lub regulaminem.
Powyższa wykładnia może się oczywiście spotkać z tym zarzutem, że otwiera przestrzeń do nadużyć po stronie pracodawcy. Zwłaszcza że pozwala ona na np. wprowadzenie rozwiązania, w którym liczba dni pracy zdalnej jest całkiem liczna, np. każdy piątek, okresy świąteczne, okresy urlopowe itd. Tyle tylko, że jest to lęk wyolbrzymiony. Tak długo bowiem, jak długo pracodawca utrzymuje dla pracownika gotowe stanowisko pracy, i tak długo, jak długo pracownik jest wyłącznym dysponentem tego, czy będzie pracował zdalnie czy nie, nie ma mowy o nadużyciach. Porównanie wysokości ekwiwalentu (kilka lub kilkanaście złotych dziennie) vs. koszty utrzymania przez pracodawcę gotowego stanowiska pracy (co najmniej kilkadziesiąt złotych dziennie), ukazuje, że „oszczędności” pracodawcy mogą się pojawić tylko wtedy, gdy pracodawca może dowolnie dysponować stanowiskiem pracy. A przy pracy okazjonalnej tak nie jest.
Przeprowadzone wyżej rozumowanie otwiera przestrzeń dla stanowienia regulaminów zdalnej pracy okazjonalnej. Jego przedmiotem może być bowiem nie tylko sama procedura składania wniosków, ale np. prawo pracownika do samodzielnego decydowania o tym, czy w niektóre dni przyjdzie czy nie przyjdzie do pracy, czy też określenie sposobu komunikowania, w którym pracodawca nie godzi się na pracę zdalną.
Kończąc analizę dotyczącą pracy okazjonalnej warto dodać ostatnią uwagę. W kontekście stosunkowo niskiej wysokości ekwiwalentów spór na temat wykładni art. 6733 § 2 k.p. nie ma wymiaru ekonomicznego. Ma jednak wymiar znacznie większy, albowiem chodzi o szacunek dla państwa i prawa. Każda wszak ingerencja w prawo do własności (a tym jest nakaz wypłaty ekwiwalentu) powinna być proporcjonalna m. in. do chronionych praw i wolności. Dlatego nakaz zapłaty nawet kilku złotych pracownikowi, który chce przedłużyć pobyt na urlopie, lub który chciałby mieć możliwość wyjazdu na weekend w piątki, choć sam nie wie jeszcze w które, nie da się obronić z perspektywy art. 64 i 31 ust. 3 konstytucji. Innymi słowy, nie do obrony jest wykładnia, która prowadzi do wniosku, że pracodawca ma obowiązek finansować wyłączny i prywatny interes pracownika.
Niezależnie więc od intencji ustawodawcy, wykładnia art. 6733 k.p. powinna być prokonstytucyjna. Zwłaszcza że użycie w przepisie słowa „okazjonalność” dostarcza szerokiego pola dla takiej argumentacji. Odmienna wykładnia jest sprzeczna z powszechnym odczuciem sprawiedliwości, a nadto jest antypracownicza. Uzasadnia wszak odmowę uwzględnienia wniosku pracownika, dla którego wartością jest praca zdalna, a nie symboliczny często ekwiwalent.
[1] Art. 6722 § 1. W przypadku podjęcia pracy zdalnej zgodnie z art. 6719 § 1 pkt 2 każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
[2] Art. 6722 § 2. Pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika, o którym mowa w art. 6719 § 6 i 7, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
