Odpowiedź na pytanie, czy zmiana warunków premiowania na niekorzyść wiąże się z wypowiedzeniem zmieniającym, wymaga dokonania licznych ustaleń. Zwłaszcza że wypowiedzi w tej materii są dalece nieprecyzyjne. Trudno bowiem uznać za przekonujące rozpowszechnione twierdzenie, że świadczenie roszczeniowe inne niż wynagrodzenie jest premią, a roszczeniowe – nagrodą.
Równie niezadowalające są wypowiedzi Sądu Najwyższego, który nie potrafi się zdecydować, czy regulamin premiowania jest istocie częścią regulaminu wynagradzania, czy też odrębnym aktem prawa zakładowego. I tak w wyroku SN z 9.07.2009 r. (II PK 232/08, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 70) stwierdzono, że „Regulamin premiowania może być potraktowany jako rodzaj regulaminu wynagradzania”. W dalszej części czytamy, że „Regulamin premiowania jako regulamin wynagradzania (art. 77(2) k.p.) jest aktem normatywnym (art. 9 k.p.)”.
A przecież nie można nie dostrzec, że ustawa o związkach zawodowych odróżnia regulaminy wynagradzania, premiowania i nagród. Trzeba także zauważyć, że w zakładach bywają lub muszą być tworzone fundusze premiowe odrębne od funduszu na wynagrodzenia, co stwierdza także judykatura (por. wyrok SN z 7.12.1999 r., I PKN 390/99, OSNP 2001, nr 8, poz. 270).
Nadto, uważna analiza art. 78 k.p. prowadzi do wniosku, że wymienione w nim „inne składniki” wynagrodzenia uzasadnione są zwłaszcza „szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników”. Powyższe pozwala stwierdzić, że dodatkowe składniki wynagrodzenia dla pracownika są co do zasady pewne (o ile praca będzie wykonana), już z tego powodu, że należą się „z tytułu wykonywanej pracy”, a to nie to samo, co świadczenie za osiągnięte wyniki pracy.
W tym zresztą kierunku idą niektóre wypowiedzi SN dotyczące premii (por. wyrok z dnia 21 listopada 1985 r. I PRN 90/85, OSNC 1986/9/149). Powyższe argumenty przemawiają przeciwko uznaniu premii za składnik wynagrodzenia. Premia powinna zależeć zawsze tylko i wyłącznie od osiągania wyników indywidualnych lub zespołowych. Jako zespół należy rozumieć taką grupę osób, która wykonuje zadania wspólnie i we współzależności, pozwalającej identyfikować wkład indywidualny.
Inne świadczenia nie są premiami, nawet jeśli mają charakter roszczeniowy. Trafnie zresztą dostrzeżono, że tradycyjne rozumienie tzw. premii regulaminowej jest coraz mniej aktualne z uwagi na praktykę społeczną (por. wyrok SN z 5.12.2016 r., III PK 30/16, OSNP 2018, nr 2, poz. 15). Mając powyższe na uwadze, nie jest premią świadczenie przyznawane pracownikom z tytułu osiągnięcia celów podmiotu zatrudniającego jako całości. Takie świadczenie można nazwać np. „bonusem” – nie ma to jednak większego znaczenia dla tego tekstu.
Niezależnie od powyższego premie różnią się od wynagrodzenia z innych powodów. Otóż służą one motywacji do jak najlepszego wykonywania pracy, a w istocie do przestrzegania prawa. Sumienne i staranne wykonywanie pracy, jak i obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy stanowią wszak obowiązki ustawowe pracownika (por. art. 100 § 1 i 2 k.p.). Innymi słowy, niesumienne, niestaranne wykonywanie pracy lub brak dbałości o dobro zakładu pracy narusza prawo, czyli jest czynem niedozwolonym.
Zatrzymam się w tym miejscu, albowiem jest ono kluczowe. Premie nie mają na celu zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia godziwego, rozumianego jako zabezpieczenie potrzeb socjalnych. Te ostatnie mają być zaspokojone przez wynagrodzenie zasadnicze. Celem premii i nagród jest motywowanie pracownika do wykonywania pracy zgodnie z oczekiwanym przez prawo standardem staranności i dbałości o dobro zakładu pracy. Przy czym premie co do zasady odnoszą się do sumienności i staranności, a nagroda do dbałości o dobro zakładu, polegającej na przekroczeniu granic zaangażowania standardowego.
Podsumowując, zarówno argumenty formalne, jak i merytoryczne wskazują, że regulamin premiowania jest odrębnym od regulaminu wynagradzania aktem prawa zakładowego. Oznacza to, że w przypadku uregulowania premii w regulaminie wynagradzania, mamy w istocie do czynienia z dwoma regulaminami w jednym dokumencie.
Powyższe rozumowanie prowadzi do ważnego wniosku praktycznego. Otóż do niekorzystnych zmian w regulaminie premiowania nie stosuje się art. 772 § 5 k.p. Wprowadzenie takich zmian nie wymaga wypowiedzeń zmieniających. Powyższe dotyczy także premii uregulowanych w akcie nazwanym regulaminem wynagradzania, albowiem w takim przypadku mamy do czynienia w istocie z dwoma regulaminami.
Czytając ten wywód Czytelnik powinien mieć na uwadze trzy kwestie. Po pierwsze, SN nie rozważył powyższych zagadnień, o czym była mowa. Po drugie, zmiana na niekorzyść premii w zaawansowanym okresie premiowym może być uznana za niezgodną z prawem z uwagi naruszenie art. 8 k.p. I po trzecie, wywód ten dotyczy premii właściwie skonstruowanej, co oznacza m.in. to, że musi zachodzić racjonalna relacja wysokości premii do wynagrodzenia zasadniczego.
