A. Sobczyk i Współpracownicy – Kancelaria Radcy Prawnego organizuje szkolenia wewnętrzne dotyczące Prawnych aspektów dyrektywy ws. przejrzystości wynagrodzeń. Oraz otwarte: Prawne aspekty dyrektywy ws. przejrzystości wynagrodzeń.
Dyrektywa 2023/970 przewiduje co najmniej trzy grupy przypadków, w których czynności dokonywane przez pracodawcę wiążą się lub mogą wiązać z zaangażowaniem przedstawicielstwa pracowników. Co do tego, kto występuje w roli organu reprezentującego pracowników, to dyrektywa pozostawia – przynajmniej na pozór – wybór prawu krajowemu, co wynika z treści motywu 24. Ten ostatni wymienia wprost m.in. związki zawodowe. Warto jednak doczytać, że zgodnie z ostatnim zdaniem tego motywu, „państwa członkowskie powinny mieć możliwość uwzględnienia swoich uwarunkowań krajowych oraz różnych ról związanych z reprezentacją pracowników”. Możliwe są więc różne rozwiązania dla poszczególnych elementów dyrektywy. Mając to na uwadze, poddaję pod rozwagę projektodawcy ustawy implementującej powyższą dyrektywę, aby rozważył zmianę zaproponowanych w niej pomysłów, i to na kilku polach.
Na wstępie poczynię dwie uwagi. Po pierwsze, w niniejszym tekście ograniczę się jedynie do zakładów będących przedsiębiorstwami zatrudniającymi co najmniej 50 osób, choć być może w warunkach polskich należałoby rozważyć obniżenie do poziomu 20 pracowników. Wynika to z tego, że sposób implementacji dyrektywy zarówno w stosunku do przedsiębiorstw mniejszych, jak i do zakładów przynależących do administracji państwowej (w tym samorządowej) powinien być poważnie przemyślany. Na ten temat wypowiem się w kolejnym tekście. Po drugie, pomijam w tym miejscu ogólną krytykę prawa polskiego, które przyznaje zakładowym organizacjom związkowym uprawnienia do reprezentowania pracowników w każdej sprawie o charakterze zbiorowym, niezależnie od liczby osób uzwiązkowionych w danym zakładzie. W sytuacji skrajnej może być przecież tak, że międzyzakładowa organizacja związkowa, która zrzesza w zakładzie pracy jednego pracownika reprezentuje wszystkich, niszcząc zarazem demokrację zakładową.
Przejdę jednak do dyrektywy. Z niewielkim uproszczeniem można przyjąć, że podmioty reprezentujące pracowników występują w trzech rolach:
- czasem reprezentują wszystkich pracowników
- czasem wyłącznie konkretnego pracownika z prawem dostępu do jego danych osobowych
- czasem w roli podmiotu, który wykonując uprawnienia konkretnego pracownika lub uprawnienia zbiorowe, uzyskuje dostęp do danych osobowych innych osób niż osoby reprezentowane.
W zakresie pierwszej grupy uprawnień projekt ustawy stosuje znane w Polsce rozwiązania. Tam, gdzie potrzebne jest uzgodnienie, preferuje organizacje reprezentatywne, a tam, gdzie prawo wymaga konsultacji, nakazuje czynić to ze wszystkimi związkami zakładowymi. Nie mam przekonania, czy to dobre rozwiązanie. Sądzę, że zdecydowanie lepsze byłoby przyznanie związkom uprawnienia do powołania organu zakładowego ds. równości wynagrodzeń, którego członkami wcale nie musieliby być członkowie związków. Do tego wątku jeszcze wrócę z uwagi na to, że na poprawność takiego rozwiązania wskazują pośrednio przepisy dyrektywy.
Przejdę jednak do drugiej roli przedstawicielstw, która dotyczy uprawnień pracownika do pozyskiwania wiedzy o swoim poziomie wynagrodzeń oraz o średnim poziomie w podziale na płeć w jego kategorii. Z treści projektu wynika, że pracownik będzie mógł wykonywać powyższe uprawnienie także za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej lub organu do spraw równości. Pomijam to, czy chodzi to każdą organizację związkową czy tylko reprezentującą pracownika. Znaczenie ma to, że w zakładach, w których nie działa zakładowa organizacja związkowa, prawo do informacji mogłoby być wykonywane wyłącznie przez organ do spraw równości. Powyższe jest w moim przekonaniu jednoznacznie sprzeczne z treścią art. 7 ust. 2 dyrektywy:
Pracownicy muszą mieć możliwość zwracania się o informacje, o których mowa w ust. 1, oraz ich otrzymywania za pośrednictwem (ich) przedstawicieli pracowników, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Muszą mieć również możliwość zwracania się o informacje i ich otrzymywania za pośrednictwem organu ds. równości.
W moim przekonaniu z przepisu wynika jednoznacznie, że pracownicy powinni mieć zawsze możliwość skorzystania z „przedstawicieli”, a prawo krajowe lub praktyka mogą jedynie ustalić stosowny organ (przedstawicielstwo) oraz procedurę. Nadto, chodzi o przedstawicielstwo „wszystkich pracowników ds. indywidualnych”, a nie tylko reprezentację związkową. Przykładem takowym były w Polsce przez lata rady zakładowe, które zostały zlikwidowane przez komunistów w ramach zwalczania demokracji zakładowej. Obecnie takich organów nie ma. Powyższe oznacza, że ustawa powinna wprowadzić nową instytucję (organ) w postaci np. męża/osoby zaufania na poziome zakładowym lub ponadzakładowym. Czy będzie to organ wybierany przez pracowników czy też wskazany przez związki zakładowe, to osobna sprawa. Do takiego samego wniosku prowadzi zresztą analiza treści art. 12 dyrektywy. Gdy przepis ten pozwala na przekazywanie danych przedstawicielom pracowników, to chodzi o przedstawicieli wszystkich pracowników, a nie tylko uzwiązkowionych.
Przejdę jednak do trzeciej grupy przypadków dotyczących dostępu do danych odnoszących się do płacy, które pozwalają na identyfikację osób, których dane dotyczą. Zgodnie z projektowanym art. 34 ust. 1 dostęp do takich danych może mieć jedynie reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa oraz pracownicy wybrani przez załogę. Z kolei z treści ust. 2 tego przepisu dowiadujemy się, że pracownicy wybrani przez załogę mogą przetwarzać powyższe dane po otrzymaniu upoważnienia do przetwarzania danych osobowych, co oznacza zarazem obowiązek zachowania tych danych w tajemnicy. Do obowiązku zachowania tajemnicy jeszcze wrócę. W tym miejscu wspomnę jedynie, że na osoby reprezentujące związek obowiązku zachowania tajemnicy nie nałożono.
Przyjrzymy się bliżej powyższej regulacji, ponieważ wykazuje liczne niespójności. Przypominam, że przepis ten dotyczy m.in. sytuacji, w której pracodawca odmawia pracownikowi udostępnienia danych o średnich poziomach wynagrodzeń, albowiem identyfikują one dane osobowe innych pracowników. Wtedy też, zgodnie z dyrektywą, dane mogą być przekazane reprezentantowi załogi po to, aby ten udzielił pracownikowi porady. A mając na uwadze zasadę równości, prawo do skorzystania z takiej możliwości powinien mieć każdy pracownik. A skoro tak, to w każdym zakładzie, w którym działają zakładowe organizacje związkowe, powinny być także powołane organy wybierane przez załogę, czego ustawa nie przewiduje. Po drugie, trudno znaleźć jakikolwiek sens regulacji, zgodnie z którą dostęp do danych może mieć związek reprezentujący danego pracownika. Wszak w przepisie chodzi nie chodzi o dostęp do danych pracownika reprezentowanego prze związki, ale o dostęp do danych innych osób, niż osoba przez nie reprezentowana. Chyba że projektodawcy chodzi wyłącznie o dostęp do danych osoby reprezentowanej przez związek, ale w takim przypadku przepis nie ma w ogóle sensu.
Do powyższego dochodzi jeszcze wątek ochrony danych osobowych. Pomijam w tym miejscu to, że ponowne wprowadzanie przez ustawodawcę „upoważnienia do przetwarzania danych” jest całkowicie chybione i nie ma nic wspólnego z RODO. Nie dość, że to ostatnie zna jedynie instytucję upoważnienia „dostępu do danych”, to „upoważnienie” nie ma po prostu sensu z prawnego punktu widzenia. Wszak reprezentanci pracowników będą wykonywali wynikające z ustawy kompetencje własne, a nie kompetencje pracodawcy. Z tego powodu upoważnienie jest prawnie niemożliwe. Kluczowe jest jednak to, że powyższy przepis oddaje trafną intuicję, że „przedstawiciele” przynależą do kategorii organów zakładowych, tyle że wybieranych przez załogę. Nie jest to zresztą żadnym precedensem żeby wspomnieć np. o społecznym inspektorze pracy czy radzie pracowników itd. Innymi słowy, przedstawiciele są organami „pracodawcy-administratora danych osobowych”.
Tymczasem przyznanie związkom zawodowym uprawnienia do przetwarzania danych osobowych osób, które nie są jego członkami, jest oczywistym narażeniem praw i wolności podmiotów danych. Nie trzeba wykonywać pogłębionych badań, aby stwierdzić, że zasoby organizacyjne i materialne związków są najczęściej zbyt słabe na to, aby poprawnie wykonywać zadania wynikające z RODO. Podsumowując, analizowany dostęp do danych powinien być realizowany przez wybierany przez pracowników, a w ostateczności wskazywany przez związki zawodowe organ zakładowy, który nazwę na potrzeby robocze organem ds. równości lub mężem (osobą) zaufania. Takie rozwiązanie nie dość ż spójne (dane będzie przetwarzał zawsze organ zakładowy) to jest znacznie bezpieczniejsze dla ochrony danych. Pracodawca będzie musiał wszak wciąż zapewnić takiemu organowi warunki bezpiecznego przetwarzania danych, a przy okazji do tego przeszkolić.
Powyższe rozważania wywołują jednak kolejny problem dotyczący wspólnej oceny wynagrodzeń. Także i w tym procesie załoga nie powinna być reprezentowana przez związki zawodowe, ale przez organy zakładowe powołane przez związki zawodowe. Przykłady organów zakładowych powoływanych przez związki są zresztą doskonale znane z ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, że przypomnę o takich organach jak:
- wspólna reprezentacja związkowa,
- komitet referendalny,
- osoba kierująca strajkiem.
Zwłaszcza że zgodnie z przywołanym już art. 34 ust. 1 projektu, związki nie będą mogły wykonać zadań w zakresie wspólnej oceny wynagrodzeń, jeśli wiązałoby się to z dostępem do danych osobowych innych osób, niż przez związki reprezentowanych. Tymczasem w przypadku, w którym związków nie ma, przedstawiciele pracowników mają pełny dostęp do wszystkich danych. Dlatego skorygowany projekt winien usunąć tę sprzeczność właśnie w ten sposób, że to organ powołany przez związki a nie związki jako jednostka organizacyjna powinien mieć dostęp do danych.
I na koniec wrócę do wspomnianej wyżej „tajemnicy”. Dyrektywa nie wprowadza wymogu zachowania tajemnicy przez osoby piastujące funkcję reprezentantów załogi. Zakazuje jedynie ujawniania otrzymanych informacji. Pomysł z tajemnicą jest więc pomysłem polskiego projektodawcy, który niestety wykazuje się tym samym poważną nieznajomością nie tylko RODO, ale też całego systemu prawa. Zacznę od RODO, które odróżnia obowiązek zachowania tajemnicy od obowiązku zachowania poufności. Ta pierwsza dotyczy tylko niektórych danych wrażliwych, a do takich informacja o średnich poziomach płac nie należy. Problem w tym, że naruszenie obowiązku zachowania tajemnicy oznacza odpowiedzialność karną z art. 266 k.k., a tymczasem naruszenie obowiązku zachowania poufności skutkuje odpowiedzialnością administracyjną. W obu przypadkach w grę wchodzi oczywiście odpowiedzialność cywilna. Trudno uzasadnić, dlaczego prawo w Polsce ma być tak okrutne. Niezależnie od powyższego, proponowany przepis narusza konstytucyjną zasadę równości wobec prawa. Bo ta ostatnia nakazywałaby, aby zachowaniem tajemnicy związane były także osoby reprezentujące pracodawcę oraz piastunowie organów związków zawodowych, a tak nie jest. Jeśli więc już, to rzeczywiście zasadne byłoby wprowadzenie normy wykroczeniowej wobec wszystkich osób mających dostęp do danych o wynagrodzeniu.
Podsumowując, wyrażam pogląd, że projekt ustawy jest w wymienionych wyżej aspektach niezgodny z dyrektywą, czasem błędny merytorycznie lub niespójny. Należałoby wykonać jeszcze bardzo dużo pracy nie tylko merytorycznej, ale także porządkującej. Przykładem tej ostatniej byłoby wprowadzanie nazw własnych dla organów zakładowych wybieranych przez pracowników jak np. osoba zaufania lub pracownicza/zakładowa komisja ds. równości wynagrodzeń. W przypadku organów kolegialnych być może zasadne byłoby określenie ich wielkości. Chodzi wszak o zapewnienie wolności od presji oraz profesjonalizmu działania. Warto w tym kontekście wykorzystać ustawę o informowaniu i konsultacji, co przy okazji by ją ożywiło. Nie ma bowiem żadnych przeszkód, aby kompetencje wynikające z dyrektywy przyznać radzie pracowników. Wreszcie, należy zdecydowanie popracować nad sposobem wyłaniania powyższych organów. Z jednej strony należy wyrazić szacunek dla projektodawcy, że w proponowanym tekście używa słowa „załoga”, bo tym samym pośrednio dowartościowuje pojęcie „zakład pracy”. Z drugiej strony należy zdecydowanie dopuścić możliwość wyboru przedstawicieli pracowników w formie organów ponadzakładowych, do czego wrócę przy okazji innej wypowiedzi.
