A. Sobczyk i Współpracownicy – Kancelaria Radcy Prawnego organizuje szkolenia wewnętrzne dotyczące Prawnych aspektów dyrektywy ws. przejrzystości wynagrodzeń
Treść dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń przesądza o obowiązku wartościowania stanowisk pracy. Równocześnie z motywu 17 dyrektywy można dowiedzieć się, że zasada równości wynagrodzeń:
Nie stoi (…) na przeszkodzie temu, aby pracodawcy różnie wynagradzali pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami, takimi jak osiągnięcia i kompetencje.
Z kolei z motywu 35 wynika, że:
Pracodawcy powinni udostępniać swoim pracownikom kryteria stosowane do określania poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Progresja wynagrodzenia odnosi się do procesu przenoszenia się pracownika na wyższy poziom wynagrodzenia. Kryteria związane z progresją wynagrodzenia mogą obejmować między innymi indywidualne osiągnięcia, rozwój umiejętności i staż pracy (…).
Po co więc cała „zabawa” z wartościowaniem stanowisk, skoro i tak wynagrodzenia mogą być różne. Odpowiedź na powyższe pytania wymaga uporządkowania analizy i pojęć. Zacznę od stwierdzenia, że wartościowanie pracy, o którym mowa w dyrektywie, nie jest wartościowaniem rynkowym, ale społecznym. Nie chodzi więc o to, ile dana praca jest „warta” na tzw. rynku i jakie przynosi korzyści. Podstawowe (bo nie jedyne) kryteria wartościowania tj. umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, odnoszą się bowiem do wartości uznanych społecznie za ważne z perspektywy osoby pracującej, a nie rynkowej. Oceny te uwzględniają wysiłek poświęcony na nabycie umiejętności oraz oddziaływanie pracy na życie i zdrowie człowieka poza pracą (wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy).
Z tego też powodu dyrektywa postuluje udział przedstawicieli pracowników w procesie wartościowania pracy. Najważniejszym celem wartościowania nie jest ustalenie wysokości wynagrodzenia, ale ustalenie grup pracowników, znajdujących się w sytuacji społecznie porównywalnej, a następnie wyznaczenie tzw. kategorii pracowników. Wraz z ustaleniem, że pracownik wykonuje pracę takiej samej wartości jak inni pracownicy, prawo nakazuje tratować te osoby w sposób równy. Mało tego, jak będę się starał dowodzić w kolejnych wpisach, można postawić tezę, że w sposób równy należy traktować pracowników przypisanych do tej samej kategorii pracowników, choć wartość ich pracy może się nieco różnić.
Owa równość nie oznacza jednak, że każdy ma być traktowany identycznie. Wartościowanie pracy nie odnosi się bowiem do pracy konkretnej osoby, lecz do stanowiska pracy, niezależnie od tego, kto jest na nim zatrudniony. Tymczasem osoby wykonujące pracę na stanowiskach jednakowo zwartościowanych mogą się od siebie różnić z powodów prawnie istotnych. Dyrektywa wskazuje np. że różnicą prawnie istotną może być posiadanie dodatkowych lub wyższych niż wymaganych kompetencji, lub osiągnięć. W takim przypadku można, a wręcz należy przyznać pracownikowi wyższe wynagrodzenie.
O tym, że pracownicy zajmujący stanowiska pracy o jednakowej wartości mogą otrzymywać różną płacę, stanowią także motyw 35 oraz art. 6, które w zasadzie przesądzają o obowiązku ustalenia zasad tzw. progresji wynagrodzenia. Słusznie, albowiem jednakowe wynagradzanie za pracę niejednakową jest naruszeniem zasady równości. Powyższa teza jest zresztą intuicyjna, a interesującą jest inna kwestia. Pytanie bowiem brzmi: jak w kontekście powyższych motywów dyrektywy interpretować pojęcie „wynagrodzenie”? Czytelnik zapewne wie, że wynagrodzenie (a poprawnie – płaca) w dyrektywie obejmuje wszelkie świadczenia pieniężnie i rzeczowe wypłacane przez pracodawcę. Płacą jest więc zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i świadczenia o charakterze czysto społecznym. Dlatego musimy „narzucić” na przywołane wyżej motywy siatkę pojęciową znaną z kodeksu pracy, pytając, czy wspomniane wyżej różnicowanie płac dotyczy wynagrodzenia zasadniczego czy też innych składników? Nadto, na czym polega różnica między motywem 17 a 35, zwłaszcza że w obu znajduje się wyraz „osiągnięcie”?
Bliższa analiza dyrektywy pozwala zaproponować następujące rozumowanie. Po pierwsze, wynagrodzenia zasadnicze pracowników wykonujących jednakową pracę lub o tej samej wartości powinno być co do zasady jednakowe. W odrębnym tekście poruszę zagadnienie, czy zasada ta dotyczy także pracowników przypisanych do tej samej kategorii.
Po drugie, ewentualne różnice w wynagrodzeniu zasadniczym powinny wynikać z kryteriów o charakterze stałym, jak choćby wspomniane wyżej kompetencje lub osiągnięcia o charakterze trwałym, które dowodzą wyższej stałej jakości pracy (o okresowych osiągnięciach niżej). Co najmniej okresowo wysokość wynagrodzenia zasadniczego może być różnicowana z uwagi na posiadane doświadczenie. Mając na uwadze socjalny charakter wynagrodzenia zasadniczego, ich różnicowanie może mieć miejsce także z powodu lokalizacji centrum życiowego pracownika i związanych z tym kosztów życia. W ograniczonym zakresie wpływ na wysokość wynagrodzenia zasadniczego może mieć sytuacja rynkowa. Mając na uwadze wynikający z art. 6 dyrektywy obowiązek łatwego dostępu do kryteriów ustalania płacy, wspomniane wyżej kryteria powinny być opublikowane dla społeczności zakładowej lub co najmniej pracownikom w danej kategorii.
Można sobie jednak wyobrazić, że wszystkie wymienione wyżej elementy uzasadniające wyższe wynagrodzenie zasadnicze byłyby jedynie dodatkami (dodatek za wyższe kwalifikacje, dodatek za szczególne osiągnięcia, dodatek mieszkaniowy), a nie jego częścią. Zwłaszcza że, jak była już o tym mowa, należy zawsze ustalić kryteria przyznawania powyższych „dodatków”. Wydaje się jednak, że takie rozwiązanie nie byłoby poprawne w kontekście wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Społecznie uzasadnionym wydaje się bowiem taki stan prawny, w którym wysokość dodatków za nadgodziny uwzględnia wszystkie wymienione wyżej składniki.
Po trzecie, osobną kwestią jest tzw. progresja płac. Progresja ta nie musi, a wręcz – w moim przekonaniu – nie powinna dotyczyć wynagrodzenia zasadniczego. Nie chodzi tu wszak o progresję rozumianą jako podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego, ale o uwzględnienie cech lub okoliczności indywidualnych. Progresja nie musi obejmować świadczeń, które pracownik otrzymuje za pracę, ale z samego tylko faktu zatrudnienia (np. dodatek do posiłków, finansowanie dojazdów do pracy, staż pracy). Nadto, można dowodzić, że gdy motyw odnosi się do osiągnięć indywidualnych, to dotyczy raczej okoliczności o charakterze okresowym. Z tego powodu racjonalne jest rozumowanie, że progresja, o której mowa w dyrektywie, powinna mieć postać premii lub dodatków do płacy zasadniczej, a nie podwyżki tej ostatniej.
Podsumowując, można powiedzieć, że ustalenie stanowisk takich samych lub o tej samej wartości wprowadza domniemanie, że wynagrodzenie zasadnicze pracowników je zajmujących powinno być jednakowe, chyba że pracodawca wykaże istnienie obiektywnych kryteriów uzasadniających ich różnicowanie. W osobnym tekście będę rozważał, czy zasada ta dotyczy także pracowników przypisanych do tej samej kategorii.
Z kolei dla tzw. progresji wynagrodzenia wartościowanie pracy ma tylko takie znaczenie, że pozwala na ustalenie osób, które mogą się wobec siebie porównywać. Wartościowanie samo w sobie nie ma jednak przełożenia na wysokość „progresji”.
