A. Sobczyk i Współpracownicy – Kancelaria Radcy Prawnego organizuje szkolenia wewnętrzne dotyczące Prawnych aspektów dyrektywy ws. przejrzystości wynagrodzeń
Nie budzi wątpliwości, że Dyrektywa 2023/70 dotyczy również pracowników tymczasowych. Powyższe otwiera jednak szereg pytań interpretacyjnych, a trzy wysuwają się na czoło. Pierwsze dotyczy tzw. komparatorów, czyli osób, z którymi pracownicy ci mogą być porównywani. Drugie odnosi się do wykonywania obowiązków w zakresie wartościowania pracy. Trzecie dotyczy obowiązków informacyjnych.
Zacznę chronologicznie – odpowiedź na pierwsze pytanie wymaga przypomnienia, że analizowana tu dyrektywa ma złożoną strukturę. Nie wchodząc w szczegóły, chodzi o to, że niektóre przepisy dotyczą wszystkich pracodawców, inne tylko tych zatrudniających powyżej 100 osób, a jeszcze inne regulują uprawnienia pracowników, które nie są powiązane z zatrudnieniem u konkretnego pracodawcy. Uprawnienia pracownika w zakresie roszczeń wynikających z dyskryminacji dotyczą każdego pracownika, niezależnie od liczby osób zatrudnionych u pracodawcy.
Mając to na uwadze, powyższe pytanie należy rozbudować: czy płaca pracownika tymczasowego powinna być porównywana z płacą:
- wszystkich innych pracowników tymczasowych „zatrudnionych” w agencji pracy tymczasowej?
- innych pracowników tymczasowych zatrudnionych u pracodawcy użytkownika przez tę samą agencję?
- wszystkich innych pracowników tymczasowych zatrudnionych u pracodawcy użytkownika niezależnie od tego, przez jaką agencję są zatrudnieni?
- pracowników pracodawcy użytkownika?
Odpowiedź na to pytanie wydaje się oczywista. Istnieją liczne argumenty wskazujące na to, że tzw. komparatorami dla pracownika tymczasowego są pracownicy pracodawcy użytkownika. Po pierwsze, wyraźny sygnał wysyła w tym zakresie art. 15 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Przepis ten dotyczy wprawdzie równości, ale jest to pojęcie szersze niż dyskryminacja. Po drugie, z treści dyrektywy wynika, że punktem odniesienia dla roszczeń pracownika mogą być osoby, których sytuację prawną kształtuje tzw. jedno źródło, a nie ma wątpliwości, że przepisy płacowe wpływające na sytuację pracownika tymczasowego ustala pracodawca użytkownik. Po trzecie, orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej[1] (np. uzasadnienie do wyroku z 17 września 2002, A.G. Lawrence i inni przeciwko Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group i Mitie Secure Services Ltd. C-320/00, ECLI:EU:C:2002:498) wskazuje, że punktem odniesienia dla porównywania pracowników różnej płci może być czasem praca w jednym zakładzie pracy, co ma niewątpliwie miejsce w przypadku pracowników tymczasowych. Tak naprawdę jednak to powyższa argumentacja jest zbędna, co okaże się przy okazji odpowiedzi na ostatnie pytanie.
Na razie przejdę jednak do drugiego pytania, a mianowicie, kto wykonuje zadanie w zakresie ustalenia struktur wynagradzania, co z kolei musi być poprzedzone wartościowaniem pracy. Odpowiedź na powyższe jest intuicyjnie równie oczywista. Powinien to uczynić pracodawca użytkownik. Pomijając szczegóły uzasadnienia, wystarczy powiedzieć, że struktury wynagrodzeń poprzedzają ustalenie zakładowych przepisów płacowych. A te ostatnie ustalane są przez pracodawcę użytkownika, o czym była mowa. Ponadto, agencja pracy tymczasowej otrzymuje przepisy płacowe od pracodawcy użytkownika. Wreszcie, pracodawca użytkownik informuje agencję o wysokości wynagrodzenia pracownika tymczasowego.
Najciekawszą jest odpowiedź na pytanie trzecie, a mianowicie, kto wykonuje obowiązki informacyjne wobec pracownika tymczasowego lub kandydata na pracownika. Przypomnę więc, że uprawnienia informacyjne dotyczą:
- informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale;
- wyciągu z niektórych przepisów płacowych;
- zapewnienia łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia;
- udzielania informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
Rzecz w tym, że wykonywanie powyższych zadań w obecnym stanie prawnym w Polsce jest w zasadzie niemożliwe. Jeśli bowiem przyjąć, że wynagrodzenie pracownika tymczasowego ustala pracodawca użytkownik (skoro informuje o nim agencję), to agencja nie może wynagrodzenia negocjować. A przecież zgodnie z dyrektywą informowanie kandydata ma służyć prowadzeniu negocjacji. Z kolei agencja nie może udostępnić kryteriów ustalania wynagrodzeń, póki nie otrzyma ich od pracodawcy użytkownika. Nie może także przekazać pracownikowi informacji o średnim poziomie płacy (wynagrodzenia) pracowników pracodawcy użytkownika, ponieważ ich również nie posiada. Co więcej, przekazanie takiej informacji jest niemożliwe także z tego powodu, że informacja o poziomie płac dotyczy świadczeń faktycznie przyznanych, a nie jedynie deklarowanych w przepisach. Z tych samych powodów pracodawca użytkownik nie może sporządzić informacji o średnim poziomie płac w kategorii pracowników, ponieważ nie zna danych dotyczących pracowników tymczasowych.
Opisany wyżej problem uwypukla w moim przekonaniu podstawowy błąd, który popełniamy w rozumowaniach prawniczych od lat. Chodzi o to, że traktujemy agencję pracy tymczasowej jako pracodawcę, choć agencja pracy tymczasowej jedynie wykonuje niektóre ustawowe zadania pracodawcy. Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, agencja jest pośrednikiem w zatrudnieniu. Od typowej agencji pracy różni się jedynie tym, że wykonuje wobec pracownika niektóre obowiązki administracyjne, którymi normalnie obciążony jest pracodawca. Co więcej, agencja jest tzw. instytucją rynku pracy, czyli wykonuje zadania państwa, co wynika wprost z treści powyższej ustawy. Jest to przykład tzw. prywatyzacji zadań publicznych, czyli rozwiązania, w którym zadania państwa wykonywane są odpłatnie przez przedsiębiorstwa prywatne.
Jednak to, że agencja wykonuje niektóre zadania materialno-techniczne, nie czyni z niego pracodawcy, który organizuje i odbiera efekty pracy, lecz administratora stosunku pracy. Powyższe dotyczy w szczególności polskiej konstrukcji pracy tymczasowej, w której agencja zatrudnia pracowników tylko do konkretnego pracodawcy. Z tego powodu wszystkie decyzje merytoryczne dotyczące pracownika w okresie zatrudnienia, łącznie z tymi dotyczącymi przyznawania składników płac, powinny być zarezerwowane dla pracodawcy użytkownika, choć mogą być wykonywane przez agencje. A to dziś jest rozmyte w polskiej ustawie. W efekcie wdrożenie dyrektywy jest w moim przekonaniu niemożliwe bez zmiany ustawy.
Pozostaje pytanie: co należy zmienić? Teoretycznie wystarczy regulacja, zgodnie z którą agencja będzie zobowiązana do przekazywania informacji o poziomie płac w podziale na płeć i kategorie pracowników pracodawcy użytkownikowi. Pracodawca użytkownik przekazywałby z kolei agencji informacje o przynależności pracownika tymczasowego do ustalonej przez siebie kategorii pracowników. Wydaje się jednak, że to nie ma sensu. Widzę co najmniej trzy argumenty przeciwne. Po pierwsze, dyrektywa przyznaje szereg uprawnień przedstawicielstwom pracowniczym, których naturalnym miejscem działania jest zakład pracy, a nie pośrednik, jakim jest agencja. Po drugie, szereg decyzji dotyczących płac musi być podejmowanych przez pracodawcę użytkownika, żeby wspomnieć np. o premiach. Po trzecie, trudno wyobrazić sobie, w jaki sposób pracodawca użytkownik będzie doprecyzowywał informację o luce płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników (art. 9 ust. 1 lit. g w zw. z art. 9 ust. 10), jeśli sam nie będzie miał wiedzy źródłowej o tym, z jakich powodów luka powstała. Podsumowując, wyrażam pogląd, że należy jednak dokonać istotnych zmian w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
[1] Wcześniej: Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.
