A. Sobczyk i Współpracownicy – Kancelaria Radcy Prawnego organizuje szkolenia wewnętrzne dotyczące Prawnych aspektów dyrektywy ws. przejrzystości wynagrodzeń
Z treści art. 19 Dyrektywy 2023/970 dowiadujemy się, że można uprawdopodobnić dyskryminację także wtedy, gdy trudno ustalić tzw. komparatora. Nie wchodząc w szczegóły, chodzi o to, że nie można ustalić wprost osoby odmiennej płci, która wykonuje pracę taką samą jak osoba, która uważa się za dyskryminowaną. W takim przypadku zgodnie z ust. 3 powyższego przepisu, możliwe jest skorzystanie z dowodów ze statystyk. Brzmi to dość niejasno. Powstaje wszak pytanie: o jakie statystyki chodzi? Ostatecznie rzecz nie jest bardzo skomplikowana, choć dostrzegam tu pewne wyzwanie na przyszłość.
Zacznę od wyjaśnienia tego, co w miarę proste. Możliwość powoływania się na statystyki została wskazana w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej jako sposób uprawdopodobnienia dyskryminacji. Powyższe nie oznacza, że dochodzi do dyskryminacji. Oznacza tylko tyle, że ciężar dowodu tego, że pracownik nie jest dyskryminowany, przechodzi na pracodawcę.
Dobrym przykładem rozumowania prawniczego na powyższe twierdzenie jest wyrok TSUE z dnia 27 października 1993 r.C-127/92. W jego uzasadnieniu znajduje się zdanie o treści:
(…) jeśli wynagrodzenie logopedów jest znacznie niższe niż farmaceutów, a ci pierwsi to niemal wyłącznie kobiety, a ci drudzy to głównie mężczyźni, istnieje prima facie przypadek dyskryminacji ze względu na płeć, przynajmniej w przypadku, gdy dwa rozpatrywane stanowiska mają równą wartość (…)
Przeprowadźmy analizę tej wypowiedzi, mając na uwadze dyrektywę dot. transparentności wynagrodzeń. Przypominam bowiem, że mowa o wyroku z 1993 r.
Po pierwsze, wyrok dotyczył przypadku, w którym istniał tzw. komparator. Innymi słowy, zarówno w grupie logopedów, jak i farmaceutów pracowali mężczyźni i kobiety. Mając jednak na uwadze treść przywołanego wyżej art. 19 dyrektywy, należy przyjąć, że w przypadku wykonywania pracy o tej samej wartości nie ma znaczenia, czy w danej grupie zawodowej pracują przedstawiciele obu płci.
Po drugie, powyższy wyrok jest dość klasycznym przykładem tzw. dyskryminacji pośredniej. Chodzi wszak o to, że różnicowanie sytuacji prawnej odbywa się za pośrednictwem formalnie obiektywnego kryterium, które w praktyce oznacza jednak różnicowanie sytuacji prawnej według kryterium płci.
Po trzecie, wydaje się, że znaczenie powyższego wyroku się zmieni. Przypominam w tym miejscu, że analizowana tu dyrektywa wprowadza pojęcie kategorii pracowników. Nadto, dyrektywa wyraźnie sugeruje, że zasada równości wynagrodzeń dotyczy właśnie pracowników danej kategorii. Z tego też powodu pracownik będzie miał prawo do informacji o średnim poziomie wynagrodzenia z podziałem na pracowników obu płci w danej kategorii. A skoro tak, to nie będzie potrzebował dla uprawdopodobnienia dyskryminacji dowodów ze statystyki. Wystarczy, że wykaże, iż jego poziom płacy jest niższy od średniego poziomu płacy innej płci.
Mając jednak na uwadze, że ważnym celem dyrektywy jest niwelowanie luki płacowej, znacznie ciekawsze jest porównywanie się pracowników między kategoriami. Rzecz nie w tym, że wynagrodzenia zasadnicze takich pracowników powinny być równe, ale w tym, czy różnice są adekwatne do różnic w wartości ich stanowisk pracy. Wtedy uprawdopodobnienie nierówności przez statystykę będzie kluczowe. Do tego wątku wrócę przy okazji analizy kategorii pracowników i systemów wynagradzania.
Podsumowując, wiemy już, że gdy dyrektywa odwołuje się do statystyk, to nie chodzi o statystyki rynkowe, ale o statystyki w ramach zakładu pracy. Wyzwaniem jest to, czy zakładowe statystki nie staną się narzędziem dowodzenia, że istnieje nieproporcjonalna luka płacowa pomiędzy pracownikami wykonującymi pracę na stanowiskach o różnej wartości.
