A. Sobczyk i Współpracownicy – Kancelaria Radcy Prawnego organizuje szkolenia wewnętrzne dotyczące Prawnych aspektów dyrektywy ws. przejrzystości wynagrodzeń
oraz jest współorganizatorem wrześniowej konferencji
W pułapce transparentności?
Wymagania dyrektywy dot. przejrzystości wynagrodzeń
W tekście, który ukazał się na blogu: Początkowa wysokość wynagrodzenia a art. 18(3ca) Kodeksu pracy podjąłem próbę wykładni art. 183ca k.p. w części dotyczącej tytułowej „początkowej wysokości wynagrodzenia”. W tym miejscu zajmę się analizą pojęcia „przedział wynagrodzenia”, którą warto zacząć od przywołania treści przepisu.
Przypomnę, że zgodnie z nieobowiązującym jeszcze art. 183ca k.p. osobę ubiegającą się o pracę należy poinformować o „wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale (…)”. Powyższa regulacja różni się istotnie od treści art. 5 ust. 1 lit. a Dyrektywy 2023/970. W przepisie unijnym nakazuje się informować o „początkowym wynagrodzeniu (płacy) lub jego przedziale”. Różnice są więc bardzo istotne.
Z treści przepisu polskiego wynika, że „przedział wynagrodzenia (płacy)” odnosi się do wynagrodzenia (płacy) w ogóle, a nie do płacy początkowej. Tymczasem z treści dyrektywy można wyciągnąć wniosek, że osoba ubiegająca o zatrudnienie może być poinformowana „o przedziale wynagrodzenia początkowego”. Akcentuję wyraz „można”, ponieważ czynię to jako prawnik szukający spójności logicznej tekstu prawnego. Z tego powodu angielski zwrot „the initial pay or its range” tłumaczę jako ekwiwalent zwrotu: „wysokość wynagrodzenia początkowego (płacy początkowej) lub jego przedział”. Być może jednak osoby znające ten język na poziomie profesjonalnym tłumaczą ten fragment dyrektywy inaczej i range odnoszą do pay.
Rzecz jest o tyle ciekawa, że obydwa rozumowania można sensownie uzasadnić. Z perspektywy praktyki stosowania prawa pracy w Polsce znacznie większy potencjał ma przyjęcie wykładni, że przedmiotem informowania jest „przedział wynagrodzenia początkowego”. Wynika to z faktu, że w Polsce dominuje praktyka ustalania wynagrodzenia na okresy miesięczne. Powyższe nie oznacza, że przedmiotem informowania powinny być jedynie widełki wynagrodzenia zasadniczego. To ostatnie jest bowiem jedynie jednym z elementów płacy. Mając jednak na uwadze, że inne składniki płacy, takie jak dodatki czy premie z reguły nie mogą podlegać negocjacji (wynikają z przepisów prawa, w tym prawa zakładowego), to ostatecznie elementem wpływającym na „przedział” będzie właśnie wynagrodzenie zasadnicze. Można więc bez większego ryzyka błędu stwierdzić, że przedmiotem informowania będą oddzielnie przedział wynagrodzenia zasadniczego, a oddzielnie inne składniki płacy.
Pozostaje więc pytanie: jaki interes może mieć pracodawca w podawaniu przedziału wynagrodzenia zasadniczego, zamiast zaproponowania konkretnej jego wysokości? Wszak obie te wielkości mogą być przedmiotem negocjowania. Zwłaszcza, na pewnym etapie negocjacji pracodawca i tak ostatecznie poda osobie poszukującej pracy konkretną propozycję wynagrodzenia zasadniczego. Odpowiedź jest taka, że podawanie przedziału wynagrodzenia ma sens w przypadku, w którym informacja o wstępnej płacy jest podawana w ogłoszeniu o naborze na stanowisko. Zwłaszcza że w takiej sytuacji kandydat wie, że ta informacja ma jedynie orientacyjny charakter. Podanie przedziału wynagrodzenia ma także sens przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli tę ostatnią rozumieć jako kolejny element weryfikacji merytorycznej kandydata. Innymi słowy chodzi o rozmowę, której nie towarzyszą negocjacje w sprawie wynagrodzenia. Natomiast podawanie przedziału wynagrodzenia zasadniczego nie ma sensu, jeśli pracodawca wykonuje obowiązek informacyjny tuż przed rozpoczęciem samych negocjacji. Wtedy racjonalne jest podanie konkretnej kwoty.
Wrócę jednak do analizy przepisu w kontekście zakładowych regulacji płacowych. Naturalnym skojarzeniem z pojęciem przedziału wynagrodzenia są tzw. widełki wynagrodzenia zasadniczego, które powinny być częścią zakładowych przepisów płacowych. Pominę w tym miejscu przypadki, w których prawo nie wymaga ich ustanowienia lub pracownik im nie podlega. Pytanie brzmi, czy podanie „przedziału” nie sprowadza się w istocie do podania owych widełek? Za taką wykładnią zdaje się przemawiać art. 5 przywoływanej dyrektywy. Zgodnie z powyższą regulacją, którą polska ustawa pominęła, przedmiotem informowania powinno być wynagrodzenie „przewidziane w odniesieniu do danego stanowiska”. Powyższe sugeruje, że przedmiotem informowania są właśnie owe widełki.
Taki pogląd można jednak skontrować. Po pierwsze, w Polsce mamy do czynienia z powszechną, choć w moim przekonaniu niezgodną z kodeksem pracy praktyką stosowania widełek o bardzo szerokim rozrzucie. Po drugie, nie można wykluczyć, że widełki wynagrodzenia zasadniczego dotyczą wielu stanowisk w ramach jednej grupy zaszeregowania, np. z powodu ich podobnego wartościowania. Tym samym widełki dla konkretnego stanowiska mogą być węższe niż widełki z siatki płac dla grupy zaszeregowania. Innymi słowy, przekazany kandydatom przedział wynagrodzenia zasadniczego może być węższy niż ten określony w przepisach zakładowych.
Przejdę do drugiej możliwej interpretacji przedziału wynagrodzenia, w której nie odnosimy się do wynagrodzenia początkowego. Racjonalność takiej wykładni dostrzegam w stosowanej w wielu krajach praktyce uzgadniania wynagrodzenia na okresy roczne. Ostatecznie jednak i tak należałoby rozbić wynagrodzenie na elementy negocjowalne (wynagrodzenie zasadnicze) i te, których negocjować się nie da, albowiem wynikają z prawa.
Jak wyżej wspomniałem, praktyka stosowania prawa pracy w Polsce przemawia jednak za wykładnią prounijną. Innymi słowy, przedmiotem informowania powinien być przedział płacy początkowej a nie płacy w ogóle. Raz jeszcze podkreślę, że twierdzenie to opiera się na przyjęciu, że w taki właśnie sposób należy rozumieć pojęcie „initial pay or it’s range”. Przy takim założeniu należałoby stwierdzić, że w art. 183ca k.p. znajduje się błąd merytoryczny, który musiałby być naprawiony wykładnią prounijną.
Niniejszy tekst ukazał się na Prawo.pl.
