Zgodnie z planowanymi zmianami do Kodeksu pracy (wersja projektu z dnia 30 stycznia 2026 r.), pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą mieli obowiązek ustalić „reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania:
a) naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
b) naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
c) mobbingowi”.
A wszystko dlatego, że pracodawca będzie obowiązany do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi oraz naruszeniom zasady równego traktowania „przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem lub nierównym traktowaniem”.
Planowane, ale także te obecnie obowiązujące regulacje prawne dotyczą wszystkich pracodawców, zarówno tych zatrudniających setki i tysiące pracowników, jak i tych zatrudniających jednego. Nie trzeba być prawnikiem, aby mieć poczucie nieracjonalności w tym drugim przypadku. W znakomitej większości przypadków sprawcą dyskryminacji i mobbingu jest pracodawca, który w małych zakładach pracy jest także najczęściej jedynym przełożonym. Nieracjonalność tę można jednak także opisać językiem Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Wtedy można powiedzieć, że przepisy nakładające jednakowe obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji na wszystkie przedsiębiorstwa, niezależnie od wielkości zatrudnienia, naruszają ją z wielu powodów.
Po pierwsze, przepisy nakładają na mikroprzedsiębiorstwa (tj. co do zasady organizacje zatrudniające do 10 pracowników) zadania publiczne, których wykonanie z reguły przerasta ich możliwości merytoryczne, finansowe i organizacyjne, czyli zadania sprzeczne z konstytucyjną zasadą proporcjonalności. To, że pracodawców zatrudniających do 9 pracowników ostatecznie zwolniono z obowiązku wdrażania procedur, niewiele zmienia. Wszak zgodnie z planami kodeks będzie wymagał od wszystkich innych ustanowienia całkiem skomplikowanego prawa zakładowego (w tym przypadku zarządzenia), które ma określić m.in. „reguły” przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, cokolwiek to znaczy. Trzeba w tym akcie ustanowić także procedurę, która w małych organizacjach ma umiarkowany, o ile jakikolwiek sens. Nadto, trzeba będzie dokonywać czynności prewencyjnych o ustalonej częstotliwości i wykrywać naruszenia prawa – czyli prowadzić dochodzenia oraz „wspierać” ofiary. To ostatnie będzie szczególnie „ciekawe” w sytuacji, w której pracodawca-przełożony molestował własnego pracownika. Zapewne więc ten ostatni będzie tego wsparcia oczekiwał, co piszę oczywiście z sarkazmem.
Po drugie, wykrywanie naruszeń prawa wymaga obiektywizmu organu, który prowadzi postępowanie. Takim podmiotem nie jest pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie tylko dlatego, że w małych zakładach będzie często lub nawet z reguły sprawcą, ale także dlatego, że ustalenie mobbingu lub dyskryminacji jest dla pracodawcy niekorzystne. Wszak ponosi on odpowiedzialność nie tylko za czyny własne, ale co do zasady także za czyny innych osób. Innymi słowy, pracodawca nie ma interesu w wykryciu naruszeń prawa. Równocześnie w mikroorganizacjach nie powoła niezależnej komisji antymobbingowej, albowiem nie będzie z kogo jej wyłonić. Powyższe oznacza, że nałożenie obowiązku wykonywania analizowanych tu zadań oraz przyznanie mikropracodawcy uprawnienia do prowadzenia dochodzeń w większym stopniu zagraża prawom pracownika, zamiast je chronić. Niezależnie od intuicji, wiele wskazuje na to, że planowane przepisy naruszają w stosunku do mikroprzedsiębiorstw, a nawet wobec małych przedsiębiorstw (co do zasady zatrudnienie do 50 pracowników) art. 2, 64 i 31 ust. 3 Konstytucji RP.
Powyższe nie oznacza, że pracownicy nie powinni być chronieni przed dyskryminacją lub mobbingiem. Oznacza tylko tyle, że państwo polskie powinno się wykazać większą finezją w stanowieniu prawa i wykonać swoje obowiązki w inny sposób, niż poprzez kolejne nieefektywne i nieproporcjonalne do możliwości nakładanie zadań na mikro i małe przedsiębiorstwa lub inne małe zakłady pracy.
Istnieje przy tym co najmniej kilka alternatywnych metod wykonania zadań w analizowanym tu zakresie. Po pierwsze, prawo powinno umożliwić wykonywanie powyższych zadań przez grupy przedsiębiorstw lub podmioty założycielskie (np. gminy w stosunku do podmiotów przez nie prowadzonych). Dodam, że w tym przypadku wielkość zatrudnienia nie powinna mieć znaczenia. Po drugie, powyższe zadania mogłyby być wykonywane przez samorządy zawodowe, związki pracodawców oraz izby gospodarcze. Konkretnie rzecz ujmując, co najmniej skargi pracowników powinny być przyjmowane, a postępowania prowadzone przez odpowiednie organy tychże. Do rozważenia powinna być regulacja, zgodnie z którą pracodawca powinien mieć wybór co do tego, czy wykonywać analizowane tu zadania samodzielnie, czy też poprzez powyższe organizacje, o czym powinien poinformować pracowników. Wreszcie, w stosunku do podmiotów, które nie są w stanie ponieść kosztów przynależności do takich organizacji, wspomniane wyżej zadania winny być wykonywane przez stosowne komórki organizacyjne gmin lub przez wojewódzkie komisje dialogu społecznego. Dopóki takich rozwiązań nie ma, aktualną i proponowaną regulację w zakresie w jakim obejmuje mikroprzedsiębiorstwa oceniam jako nie tylko nieefektywną, ale także niezgodną z konstytucyjną zasadą proporcjonalności.
