A. Sobczyk i Współpracownicy – Kancelaria Radcy Prawnego organizuje szkolenia wewnętrzne dotyczące Prawnych aspektów dyrektywy ws. przejrzystości wynagrodzeń
Właśnie przyjęto ustawę, będącą pierwszym etapem wdrożenia dyrektywy 2023/970, którą powszechnie i błędnie określa się w Polsce jako dyrektywę dotyczącą „jawności wynagrodzeń” w kontekście dyskryminacji ze względu na płeć. Błędne jest bowiem zarówno słowo „wynagrodzenie”, jak i „jawność”.
Zacznę od wynagrodzenia – jak wiadomo, ustawodawca wycofał się z pierwszego projektu ograniczonej implementacji dyrektywy, o którym miałem już okazję pisać krytycznie. Trzeba za to wyrazić słowa szacunku. Niełatwo wycofywać się z własnych projektów.
Jednak szkoda, że pozostawiono w projekcie ustawy słowo „wynagrodzenie”. Jak już o tym pisałem, dyrektywa nie dotyczy „wynagrodzeń”, ale „płacy” (pay). Przykre, iż ponownie mamy do czynienia z błędnym tłumaczeniem aktu unijnego. Pomijam to, że pay to pojęcie szersze niż „wynagrodzenie”. Zupełnie kompromitującym jest bowiem to, że skoro w tekście polskiej wersji dyrektywy użyto wyrazu „wynagrodzenie”, to jej przedmiotem powinna być „luka wynagrodzeniowa”. Tymczasem z tekstu wynika, że przedmiotem raportowania będzie „luka płacowa”. Ujmując rzecz obrazowo, w treści jednego przepisu (art. 4 dyrektywy) słowo „pay” w jednym miejscu przetłumaczono jako „wynagrodzenie”, a chwilę potem jako „płacę”. Szczyt śmieszności polska wersja dyrektywy osiąga w art. 9 ust. 1 lit. g. Z przepisu dowiadujemy się, że pracodawcy zatrudniający powyżej 100 osób będą raportowali informacje o „luce płacowej według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych”. Oczywiście nie chodzi tu „zwykłą podstawową płacę”, ale o wynagrodzenie zasadnicze (ordinary basic wage or salary). Pomijam to, skąd się wzięła w polskiej wersji „stawka godzinowa”. Nie mając żadnej nadziei na to, że jesteśmy w stanie wprowadzać w Polsce prawo wysokiej jakości, wskazuję jednak ustawodawcy i organom administracji rządowej na ten oczywisty, siejący zamieszanie i ośmieszający błąd. Przypomnę zarazem, że słowo płaca jest znane Kodeksowi pracy (art. 42), więc nie proponuję żadnej rewolucji a jedynie zaprowadzenie porządku.
Przejdźmy więc do drugiego i wyjątkowo szkodliwego społecznie błędu. Tym razem nie chodzi o tłumaczenie i nie chodzi (jeszcze) o ustawodawcę. Rzecz w tym, że w dyskusji publicznej bardzo często twierdzi się, że dyrektywa 2023/970 nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia regulacji dotyczącej „jawności” wynagrodzeń. To nieporozumienie. Dyrektywa wprowadza regulacje dotyczące „przejrzystości wynagrodzeń” a raczej płac (transparency of pay). Przejrzystość to nie jawność. Jawność to „widoczność dla wszystkich”. Przejrzystość to „łatwość do zrozumienia, wyrazistość, zrozumiałość”. Innymi słowy, przejrzystość odnosi się do reguł ustalania wynagrodzeń oraz ich efektów dla zbiorowości.
To jednak mało powiedziane. Analiza treści dyrektywy prowadzi do wniosku, że wprowadza ona jako zasadę poufność płacy i informacji z nią związanych. Z treści art. 7 ust. 5 wynika, że pracownikom „nie uniemożliwia się ujawniania ich wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń”. Innymi słowy, nie wolno ujawniać wysokości płacy dla innych celów. Z treści art. 7 ust. 6 dowiadujemy się z kolei, że:
Pracodawcy mogą wymagać, aby pracownicy, którzy na mocy niniejszego artykułu uzyskali informacje inne niż dotyczące ich własnych wynagrodzeń [płacy – przyp. autora] lub poziomu wynagrodzenia [płacy – przyp. autora], nie wykorzystywali tych informacji do jakiegokolwiek innego celu niż cel polegający na wykonywaniu ich prawa do równego wynagrodzenia.
Innymi słowy, pracownicy mają obowiązek zachować te informacje w poufności, chyba że zachodzi wyżej opisany wyjątek.
Wreszcie, z treści art. 12 ust. 2 wynika, że ustawodawca może wprowadzić takie regulacje, zgodnie z którymi pracownik w ogóle nie otrzyma informacji o poziomie płacy w jego kategorii pracowników. Powyższe dotyczy przypadku, gdyby taka informacja pozwoliła na identyfikację płacy innej osoby. W takiej sytuacji dane płacowe otrzymałby przedstawiciel pracowników, inspektor pracy lub organ ds. równości, którzy mogą „doradzać pracownikom w odniesieniu do ewentualnego roszczenia na podstawie niniejszej dyrektywy, nie ujawniając rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”.
Podsumowując, dyrektywa nie tylko nie dotyczy jawności, ale wprowadza jako zasadę zakaz ujawniania wysokości płacy własnej. Nadto, zakaz ten dotyczy także samego tylko poziomu wynagrodzenia w kategorii pracowników, o płacy indywidualnej innej osoby nawet nie wspomnę. Wyjątkiem od tego zakazu są czynności związane z dochodzeniem roszczeń. Tyle tylko, że i tu trudno mówić o „jawności”. Pozostawiając do odrębnych i szerszych rozważań, jak rozumieć „wykonywanie/egzekwowanie prawa do równego wynagrodzenia”, to zapewne chodzi tu przede wszystkim o procedury sądowe i administracyjne. Tym samym nie chodzi o podanie informacji do wiadomości publicznej. Warto zresztą ponownie rozważyć kwestie związane z tłumaczeniem. Użyte w dyrektywie słowo disclose niekoniecznie oznacza „ujawnienie” rozumiane jako „uczynienie informacji powszechnie dostępną”, ale samo tylko jej „odkrycie” (disclose jako uncover; to make it known) organom, które egzekwują jego prawo do równości.
Mając powyższe na uwadze, warto bić na alarm. Rozpowszechnianie twierdzenia o rzekomym wymogu wprowadzenia jawności płac może uczynić ustawodawcę zakładnikiem presji medialnej oraz niektórych rozczarowanych środowisk społecznych. A według mojej wiedzy, która oczywiście może być niepełna, nie ma empirycznych dowodów na to, że jawność płac jest dla życia społecznego korzystna.
Nie możemy oczywiście wykluczyć, że ustawodawca wprowadzi jednak jawność płac tak, jak już próbowano. Jeśli jednak ustawodawca tak zrobi, to niech bierze za to polityczną odpowiedzialność, nie zasłaniając się wymogami unijnymi, bo takowych nie ma.