A. Sobczyk i Współpracownicy – Kancelaria Radcy Prawnego organizuje szkolenia wewnętrzne dotyczące Prawnych aspektów dyrektywy ws. przejrzystości wynagrodzeń
oraz jest współorganizatorem wrześniowej konferencji
W pułapce transparentności?
Wymagania dyrektywy dot. przejrzystości wynagrodzeń
W grudniu br. częścią kodeksu pracy stanie się art. 183ca k.p. – nie jest pewne, czy na długo. Jeśli bowiem implementacja dyrektywy 2023/970 przybierze formę oddzielnej ustawy, to być może przywołany wyżej przepis zostanie do niej przeniesiony.
Przejdźmy jednak do analizy wspomnianej regulacji. Zgodnie z powyższym przepisem, obowiązkiem pracodawcy będzie poinformowanie osoby ubiegającej się o zatrudnienie „o początkowej wysokości lub przedziale” wynagrodzenia. To wynagrodzenie, a raczej płaca, obejmuje wszystkie przychody pracownika otrzymywane od pracodawcy w pieniądzu lub naturze. Nie jest to więc jedynie wynagrodzenie w rozumieniu polskiego kodeksu pracy oraz polskiej tradycji prawnej. Z tego powodu uparcie namawiam projektodawców do wprowadzenia pojęcia „płaca” do ustawy implementującej dyrektywę. Zwłaszcza że będzie ona dotyczyła luki płacowej, a nie wynagrodzeniowej, co wynika z treści dyrektywy.
Dodam dla jasności, że wraz z informacją dotyczącą „początkowej wysokości lub przedziału” wynagrodzenia pracodawca poinformuje osobę ubiegającą się o pracę o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, o ile taki u niego obowiązuje.
W tym miejscu zajmę się próbą wykładni pojęcia „początkowa wysokość wynagrodzenia (płacy)”. Zasadnym wydaje się założenie, że art. 183ca k.p. jest implementacją dyrektywy 2023/970, niezależnie od pierwotnych intencji posłów, którzy od wielu miesięcy promowali ustawę w tym przedmiocie. Użycie słowa „implementacja” jest nieco przesadzone. Implementacja polega bowiem na tym, że ustawodawca krajowy realizuje swój obowiązek do osiągnięcia celów dyrektywy.
Tym samym implementacja nie powinna się ograniczać do uchwalenia ustawy będącej tłumaczeniem dyrektywy. Powyższa uwaga dotyczy w szczególności tych przypadków, gdy sama dyrektywa jest niejasna. A w kwestii pojęcia „początkowe wynagrodzenie”, jak i w kilku innych przypadkach, nie jest jasna. Z tego powodu ustawodawca miał pełne prawo, a wręcz obowiązek, zdefiniować niejasne pojęcie. Nie ma przy tym znaczenia, że w innych krajach członkowskich dane pojęcie z dyrektywy definiuje się nieco inaczej. Dyrektywy nie mają bowiem na celu zburzenia krajowych tradycji prawnych oraz wprowadzenia regulacji identycznych. Temu ostatniemu celowi służą rozporządzenia.
Tymczasem nie dość, że polski ustawodawca przedmiotowego pojęcia nie zdefiniował, to jeszcze nieprecyzyjnie wdrożył „tłumaczenie” dyrektywy. Ta bowiem w art. 5 ust. 1 lit. a) stanowi o „początkowym wynagrodzeniu (…) przewidzianym w odniesieniu do danego stanowiska”. Powyższe pozwala na wykładnię, zgodnie z którą nie są przedmiotem informowania te składniki płacy, które są powszechne dla wszystkich stanowisk. Tymczasem treść art. 183ca k.p. takiej sugestii nie zawiera.
Skoro więc treść przepisu jest nieprecyzyjna, to pozostaje wykładnia. A ta nie prowadzi do jednoznacznych wniosków. Pojęcie „początkowej wysokości” wynagrodzenia można rozumieć co najmniej dwojako. Można bowiem położyć akcent na jego „początkowość” lub na „negocjowalność”.
W pierwszym ujęciu racjonalnym jest np. argument, że „początkowość” ogranicza zakres informacji do wysokości płacy, która jest gwarantowana w pierwszym okresie rozliczenia wynagrodzenia, czyli co do zasady w okresie miesięcznym. Przy takim założeniu przedmiotem informacji będzie wysokość wynagrodzenia zasadniczego oraz miesięcznych świadczeń gwarantowanych (np. dodatki stałe, PPE, dofinansowanie do opieki zdrowotnej).
W drugim ujęciu akcent położony jest na celu informowania. A celem tym jest „zapewnienie świadomych i przejrzystych negocjacji dotyczących wynagrodzenia”. Z takiej perspektywy rzecz się komplikuje. Pominąwszy bowiem osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy, pozostali pracownicy mogą (nie zawsze) negocjować wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze. Pomijam zupełnie wyjątkowe przypadki premii indywidualnych. Co więcej, w przypadkach, w których wprowadzono zakładowe regulacje płacowe (układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania), negocjacje powinny być ograniczone widełkami wynagrodzeń zasadniczych.
Czytelnik może jednak w tym miejscu zwrócić uwagę na art. 18 k.p. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę może być korzystniejsza niż układy zbiorowe lub regulaminy wynagradzania. To oczywiście prawda. Tyle tylko, że zgodnie z kanonem prawoznawstwa podmiot, który ustanowił źródło prawa, jest także tym aktem związany. Innymi słowy, pracodawca, który ustanowił widełki płacowe, nie ma prawa do ustalania indywidualnego wynagrodzenia w innej wysokości, niż przewidziane w siatce płac. Przekroczenie górnych widełek wynagradzania naruszy prawo w stosunku do innych pracowników. Co więcej, naruszy zasadę transparentności wynagrodzeń, w tym regulację z art. 6 dyrektywy, która zapewne zostanie wdrożona w Polsce. Na rodzimym gruncie taka praktyka już dziś naruszyłaby w moim przekonaniu art. 111k.p. w ten sposób, że nie stosując się do regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy pracodawca ogranicza prawo do negocjowania tym pracowników, którzy zawierzyli treści przepisów zakładowych.
Powyższe rozumowanie oznacza, że przedmiotem negocjowania nie mogą być świadczenia określone w regulaminach premiowania, politykach szkoleniowych, zarządzeniach dot. np. dofinansowania okularów itp. Pracodawca jest bowiem zobowiązany do stosowania ich zgodnie z ich treścią.
A skoro tak, to podmiot zatrudniający, który przyjmie „negocjacyjną” perspektywę wykładni pojęcia „początkowa wysokość wynagrodzenia”, poinformuje kandydata wyłącznie o proponowanym wynagrodzeniu zasadniczym, albowiem tylko on jest negocjowalny. Co więcej, taka wykładnia wydaje się spójna z przywołanym wyżej art. 5 dyrektywy, który dotyczy „wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska”.
Jednak wymienione wyżej dwie perspektywy nie są wyczerpujące. Celem informowania jest nie tylko zapewnienie możliwości negocjowania, ale też to, aby owe negocjacje były „świadome i przejrzyste”. Równocześnie można z powodzeniem dowodzić, że nawet jeśli negocjowalne są tylko niektóre elementy płacy, czyli z reguły wynagrodzenie zasadnicze, to wpływ na owe negocjacje ma wiedza o wysokości składników nienegocjowalnych. Tym samym dopiero wiedza o wszystkich „początkowych” elementach płacy czyni negocjacje „świadomymi i przejrzystymi”.
Powyższe sugeruje, że pierwsza z zaprezentowanych wyżej wykładni jest poprawna. W każdym razie jest poprawna dla tych zakładów pracy, w których nie obowiązują zakładowe przepisy płacowe. Sytuacja wygląda bowiem inaczej w zakładach pracy, gdzie takie przepisy obowiązują. Dodam bowiem, o czym do tej pory nie było mowy, że zapewnienie świadomych i przejrzystych negocjacji odbywa się nie tylko przez podanie wysokości wynagrodzenia początkowego, ale także przez przekazanie informacji o treści układów zbiorowych pracy lub regulaminach wynagradzania. A skoro tak, to informowanie o nienegocjowalnych składnikach płacy odbywa się właśnie przez przekazanie powyższych regulacji, a nie przez informację indywidualną.
W takim przypadku pozostaje tylko kwestia przekazania informacji o takich „początkowych” składnikach płacy, które uregulowano poza układem lub regulaminem. Pomijam w tym miejscu to, czy polityki, zarządzenia, procedury itp., które mają za przedmiot świadczenia, nie są w istocie formą rozproszonego regulaminu wynagradzania. Przyjmę na potrzeby tego tekstu, że tak nie jest. Przy takim założeniu pozostają dwa rozwiązania. Pierwsze, że pracodawca przekaże informacje o treści owych innych przepisów zakładowych dotyczących płacy początkowej, choć ustawa tego nie wymaga. Druga, że przekaże kandydatom jedynie informację o wysokości świadczenia.
Z przeprowadzonej wyżej analizy widać, że sposób realizacji obowiązku informowania o wysokości wynagrodzenia początkowego może być zróżnicowany. Im więcej informacji zostanie przekazanych w formie zakładowych przepisów płacowych, tym mniej przybierze formę informacji indywidualnej o wysokości wynagrodzenia zasadniczego.
Jak wspomniałem wyżej, analiza ta dotyczy przede wszystkim pracowników objętych przepisami płacowymi i zatrudnionymi na stanowiskach niekierowniczych. W przypadku osób zarządzających, ale też wyższej kadry kierowniczej, zakres przedmiotu negocjacji jest oczywiście szerszy.
Jak była o tym mowa, alternatywą dla informowania o początkowej wysokości wynagrodzenia jest informowanie o „przedziale wynagrodzenia”. Ten wątek zasługuje jednak na odrębną analizę.
Niniejszy tekst ukazał się na Prawo.pl.
