Sejm przyjął ustawę nowelizującą Kodeks pracy oraz Kodeks postępowania cywilnego, która ma na celu zwiększenie efektywności ochrony pracownika przed naruszeniem dóbr osobistych. Wątków jest bardzo dużo, dlatego część z nich na razie pominę, a skupię się na tych zmianach, które dla codziennej praktyki są największym wyzwaniem.
Po pierwsze, nowelizacja rozbudowuje pojęcie molestowania. Molestowaniem jest:
każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Przypominam, że molestowanie jest uznane za dyskryminowanie, co ma duże znaczenie praktyczne. W przypadku dyskryminacji pracownik korzysta z ułatwień procesowych przed sądem oraz ma zapewnione minimalne gwarantowane zadośćuczynienia. Sens nowelizacji jest taki, że „każda postać krzywdy, która jest wyrządzona z pobudek dyskryminacyjnych, jest dyskryminacją”. Dyskryminacja nie ogranicza się więc wyłącznie do decyzji przełożonych.
Po drugie, osoba „nierówno” traktowana ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a w przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania, nie niższej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Powyższa zmiana nie dość, że podwyższa minimalną wysokość kompensacji, to przesądza także, że pracownik może dochodzić odszkodowania za ewentualne szkody, jakie poniósł na skutek dyskryminacji, co wcześniej mogło budzić wątpliwości.
Po trzecie, przepis sugeruje, że pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń z tytułu nierównego traktowania, nawet jeśli przełożony lub inny sprawca nie kierowali się kryteriami dyskryminacyjnymi.
Po czwarte, kodeks doprecyzowuje formy przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi. Pracodawca jest obowiązany czynić to:
aktywnie i stale, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Z uzasadnienia do projektu wynika, że pracodawca samodzielnie decyduje o formach przeciwdziałania. Jednak wymienione wyżej przykłady nie pozostawiają dużego wyboru, w szczególności w większych organizacjach. Przepis przesądza więc o potrzebie prowadzenia powtarzalnych szkoleń, monitorowania zachowań z własnej inicjatywy, a nie tylko na skutek skarg, prowadzenia czynności rozpoznawczych, wyjaśniających i dochodzeń wewnętrznych, wyciągania konsekwencji wobec sprawców oraz wspierania ofiar przez przełożonych. Kodeks stawia więc bardzo wysokie, a w przypadku małych przedsiębiorstw zdecydowanie za wysokie wymagania. Powyższe dotyczy w szczególności obowiązku wykrywania naruszeń prawa, które w modelowym ujęciu powinny być prowadzone przez zakładowe podmioty niezależne, które trudno wyłonić w małych organizacjach. Warto też pamiętać, że nieprzeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi jest naruszeniem prawa nawet wtedy, gdy do dyskryminacji lub mobbingu nie doszło. Oznacza to np., że pracownik może z powodu braku aktywności pracodawcy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Co więcej, pracownik mobbowany lub dyskryminowany może żądać wyższego zadośćuczynienia z tego powodu, że pracodawca nie wykonywał nakazu przeciwdziałania.
Po piąte, kodeks po nowelizacji nakazuje przeciwdziałać nie tylko dyskryminacji i mobbingowi, ale także „wszelkiemu nierównemu traktowaniu” oraz „naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika”. To zupełne novum. Wszelkie nierówne traktowanie oznacza każde, obiektywnie nieusprawiedliwione różnicowanie zarówno sytuacji prawnej, jak i faktycznej. Nie ma więc znaczenia, jakimi pobudkami kierował się pracodawca. W szczególności nie muszą to być kryteria dyskryminacyjne. Zdefiniowano przy tym, że naruszanie godności oraz innych dóbr osobistych pracownika dotyczy w szczególności następujących obszarów:
zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.
Po szóste, uproszczono definicję mobbingu. Mobbing oznacza „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Projekt wymienia przykłady nękania, wskazując na:
- upokarzanie;
- uwłaczanie;
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Nie ma przy tym znaczenia, czy sprawca miał w zamiarze nękać czy nie. Liczy się obiektywny stan rzeczy.
Po siódme, drastycznie podniesiono wysokość minimalnego zadośćuczynienia za mobbing. Będzie ono wynosiło co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Po ósme, przesądzono, że pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody. W istocie nie stanowi to żadnej nowości, ponieważ takich roszczeń można było dochodzić i bez tej regulacji.
Po dziewiąte, ustawa wprowadza rozsądne ułatwienie procesowe dla pracowników. Polega ono na tym, że jeśli w toku postępowania okaże się, że nie wystąpił mobbing z uwagi na brak uporczywości, to sąd z urzędu ocenia również, czy nie doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Po dziesiąte, wg ustawy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala:
reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
Powyższe to nic innego jak nakaz sprecyzowania czynności, jakie należy wykonać w ramach przeciwdziałania powyższym naruszeniom prawa. Przytoczona polityka musi zostać uzgodniona z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeśli takie nie funkcjonują, z przedstawicielami pracowników.
Po jedenaste, na wprowadzenie polityk (regulaminów), o których mowa wyżej, pracodawca będzie miał 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.
Podsumowując, wprowadzone zmiany w sposób drastyczny podnoszą poziom odpowiedzialności pracodawców za de facto wszelkie postaci naruszenia dóbr osobistych pracowników i prowadzą w istocie do odpowiedzialności na zasadzie ryzyka, czyli niezależnie od tego, czy pracodawca przeciwdziałał czy nie. Przestaje też mieć znaczenie, czy sprawca kierował się kryteriami dyskryminacyjnymi. Nie negując dobrych intencji ustawodawcy, szereg wymienionych wyżej regulacji może budzić wątpliwości z perspektywy standardów konstytucyjnych.
Tekst opublikowany w Legalisie – Systemie informacji prawnej wydawnictwa C.H.Beck.
