A. Sobczyk i Współpracownicy – Kancelaria Radcy Prawnego organizuje szkolenia wewnętrzne dotyczące Prawnych aspektów dyrektywy ws. przejrzystości wynagrodzeń
Przeprowadzona w poprzednim wpisie analiza dotycząca wartościowania pracy otwiera przestrzeń do przyjrzenia się co najmniej trzem ściśle powiązanym pojęciom lub grupom pojęć:
- kryteriom wartościowania kontra kryteriom wynagradzania;
- kategoriom pracowników;
- strukturze wynagrodzeń kontra zakładowym (ponadzakładowym) przepisom (politykom) płacowym.
W tym wpisie zajmę się pierwszym z tych wątków, dodając analizę przypadku dotyczącą tzw. premii uznaniowej. Postaram się uczynić to zwięźle, zastrzegając, że materia ta mogłaby być równie dobrze przedmiotem monografii.
Wiemy już, że wartościowanie stanowisk pracy nie służy ustaleniu wysokości składników płacy (w tym w szczególności wynagrodzenia), a w każdym razie nie służy temu bezpośrednio. Wartościowanie jest czynnością wstępną poprzedzającą ustalenie tzw. kategorii pracowników oraz struktury wynagrodzeń, którymi zajmę się w przyszłych wpisach.
Jak była o tym mowa w moim poprzednim artykule, w procesie wartościowania uwzględnia się co najmniej wymogi w zakresie umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy, co nie wyklucza zastosowania innych kryteriów obiektywnych. Interesujące są powstające przy tej okazji pytania: gdzie znajdzie swoje bezpośrednie odzwierciedlenie wynik wartościowania i kto podejmuje w tym zakresie ostateczne decyzje? Z treści art. 4 ust. 4 dyrektywy wynika, że rezultat wartościowania zostanie odzwierciedlony w strukturze wynagrodzeń, a kryteria wartościowania powinny być „uzgodnione z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją”.
Zatrzymam się w tym miejscu. Strukturą wynagrodzeń zajmę się oddzielnie, jednak od razu można powiedzieć, że nie jest ona tym samym co źródła prawa dotyczące wynagrodzeń. Pominąwszy głębsze argumenty widać to wprost w treści motywu 27, z którego wynika, że:
Krajowe systemy ustalania wynagrodzeń różnią się i mogą opierać się na układach zbiorowych lub elementach określonych przez pracodawcę. Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na różne krajowe systemy ustalania wynagrodzeń.
Treść motywu przesądza więc, że wysokość wynagrodzenia lub ramy jego ustalenia nie wynikają ze struktur wynagrodzeń, a w każdym razie nie wynikają wprost. Czytelnik zauważył zapewne, że przywołując powyższą regulację, nie użyłem słowa płaca, choć często wskazuję, że dyrektywa dotyczy płacy, której wynagrodzenie jest jedynie elementem. Aby powyższe wyjaśnić, przyjrzyjmy się angielskiej wersji motywu 27, który brzmi:
27) National systems for wage-setting vary and can be based on collective agreements and/or elements decided by the employer. This Directive does not affect the various national systems for wage setting.
Jak widać dyrektywa w tej wersji językowej nie używa słowa pay lecz wage. To ostatnie w znaczeniu najbardziej precyzyjnym oznacza wynagrodzenie pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, ale w znaczeniu szerszym wynagrodzenie za wykonywaną pracę w ogóle[1]. W każdym razie pojęcie to nie odnosi się do licznych świadczeń związanych z samym faktem zatrudnienia, ale z tym co człowiek otrzymuje bezpośrednio za wykonywanie pracy.
Wrócę do podmiotów ustalających kryteria wartościowania. Na pozór sprawa jest prosta, ponieważ kryteria ustala pracodawca w uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników, jeśli tacy są. Była już o tym wyżej mowa. Tyle tylko, że w motywie 26 znajdziemy następujące zdanie:
(…) Ponieważ nie wszystkie czynniki są w równym stopniu istotne w odniesieniu do konkretnego stanowiska, pracodawca powinien wyważyć każdy z tych czterech czynników w zależności od znaczenia tych kryteriów dla konkretnego miejsca pracy lub stanowiska. Można również uwzględniać dodatkowe kryteria, jeżeli są one istotne i uzasadnione (…)
Pytanie brzmi, czy zasadnym jest takie rozumowanie, w którym odróżnimy ustalenie kryteriów od ważenia kryteriów? Przy takim założeniu ustalenie kryteriów byłoby przedmiotem uzgodnienia z przedstawicielami pracowników, ale przypisanie im wagi już nie. Powyższe oznaczałoby istotne ograniczenie roli przedstawicieli pracowników. Z drugiej jednak strony można argumentować, że system wartościowania pracy nie może zostać sparaliżowany przez brak zgody partnerów społecznych. Z takiej perspektywy powyższa wykładnia miałaby sens. O ile uzgodnienie kryteriów nie jest bardzo konfliktogenne, to ustalenie wag poszczególnych kryteriów dla wartościowania konkretnego stanowiska pracy może być przedmiotem sporów.
Argument przeciwko takiej wykładni jest taki, że motyw 26 w ogóle nie wspomina o uprawnieniach przedstawicieli pracowników, a mimo to art. 4 ust. 4 o nich stanowi. Zwolennicy poglądu o samodzielnym uprawnieniu pracodawcy do ustalania wag mogą jednak twierdzić, że przepis ten dotyczy wyłącznie uzgodnienia kryteriów a nie ustalenia ich wag. Wciąż więc można argumentować, że motyw 26 ma jednak zastosowanie w wersji literalnej. Pozostaje więc przestrzeń do sporów.
Od kryteriów wartościowania pracy należy odróżnić kryteria, które są stosowane do: „określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia” (art. 6 dyrektywy), do których pracownicy powinni mieć „łatwy dostęp”. Przyjrzyjmy się temu przepisowi bliżej, albowiem jego implementacja wprowadzi w moim przekonaniu pewne zmiany do polskiego prawa pracy. Analizę przeprowadzę w stosunku do zakładów zatrudniających co najmniej 50 pracowników, do czego jeszcze wrócę.
Zanim przejdę do możliwych wniosków, zacznę od ogólnej refleksji, że art. 6 jest dla prawnika dość trudny do wykładni. Rzecz w tym, że pojęcia: wynagrodzenie (płaca), poziom wynagrodzenia (płacy) oraz progresja wynagrodzenia (płacy) nie są rozłączne. Dla przykładu definicja płacy obejmuje wszelkie otrzymywane świadczenia, co oznacza, że obejmuje także to, co jest efektem progresji wynagrodzenia. Nie mając jeszcze ułożonego racjonalnego uzasadnienia takiej regulacji, pozostawię Czytelnika w niedosycie, przechodząc do spostrzeżeń, jakie nasuwają mi się po analizie tego przepisu.
Pierwszy wniosek jest taki, że „łatwy dostęp do informacji” to nic innego, jak podanie pracownikom do wiadomości kryteriów, którymi kieruje się pracodawca przyznając świadczenia i ustalając ich wysokość. W zakresie premii oraz świadczeń rzeczowych powyższy przepis niewiele więc wnosi. Znakomita większość pracodawców ustala bowiem kryteria premiowania lub przyznawania świadczeń w publikowanych regulaminach/politykach/zarządzeniach/procedurach, co kończy sprawę. Przy czym w przypadku, w którym krąg osób których dotyczy regulacja jest ograniczony (np. kadra kierownicza), nie zachodzi potrzeba publikowania kryteriów. Wystarczy, że dostęp do kryteriów mają osoby zainteresowane.
Drugi wniosek jest taki, że należy opublikować (bo tym w istocie jest „łatwy dostęp do informacji”) kryteria różnicowania wynagrodzeń zasadniczych w ramach widełek określonych w zakładowych przepisach płacowych. Powyższe nie musi być trudne. Wszak kryteria te są akceptowane powszechnie (np. doświadczenie, osiągnięcia) lub dość powszechnie (np. koszty życia). Powyższe otwiera jednak pytanie o to, czy owa publikacja powinna nastąpić w przepisach płacowych (np. regulaminie wynagradzania) czy też może mieć miejsce poza tym aktem. Mając na uwadze treść art. 78. § 2 k.p., w którym jest mowa o zasadach przyznawania stawek, wydaje się, że regulamin wynagradzania jest tu miejscem właściwym. Nie można jednak wykluczyć podania powyższych kryteriów do wiadomości w odrębnej polityce wynagradzania z tego powodu, że tzw. rynek może wymusić jej szybką zmianę. A zmiana regulaminu wynagradzania (o układzie zbiorowym nie wspomnę) wymaga czasem złożonych procedur, co ogranicza zdolność niezbędnego reagowania. Ku takiej też wykładni się skłaniam. Oznacza ona tyle, że obok np. regulaminu wynagradzania z siatką płac, możliwe jest ustalenie polityki płacowej nieuzgadnianej z przedstawicielstwem pracowników.
Trzecią kwestią jest to, czy określenie kryteriów dotyczących wynagrodzeń zasadniczych musi być powiązane z określeniem ich konkretnego (kwotowego lub procentowego) wpływu na wynagrodzenie, czy też pracodawca w ramach widełek płacowych sam decyduje o ich wadze owych kryteriów w każdym konkretnym przypadku, oraz ich wpływie na ostateczną wysokość wynagrodzenia. Przychylam się w tej kwestii do przyznania swobody pracodawcy, choć treść konkretnego regulaminu może być oczywiście odmienna. Osobnym aspektem, którego tu nie poruszam jest maksymalna szerokość widełek wynagrodzenia zasadniczego, albowiem wymagałoby to nieco dłuższego wywodu. Będzie o tym mowa przy analizie pojęcia struktury wynagrodzeń.
Czwarte zagadnienie dotyczy świadczeń, co do których pracodawcy starają się zachować elastyczność co podjęcia ostatecznej decyzji o ich uruchomieniu. Często nazywa się je tzw. premiami uznaniowymi. Nie ma sensu w tym miejscu przytaczać rozległego orzecznictwa Sądu Najwyższego w tej sprawie. Jak wiadomo SN co do zasady słusznie twierdzi, że tzw. uznaniowość jest często formą nadużycia władzy wobec pracownika, który wykonał zadania premiowe. I jest to pogląd w moim przekonaniu trafny.
Równocześnie wątpliwe byłoby kategoryczne stwierdzenie, że niezgodne z prawem są takie systemy premiowania, które uzależniają przyznanie premii od sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Nie wchodząc w szczegóły, premia co nie służy bowiem zapewnieniu człowiekowi godziwej egzystencji. Temu służy wynagrodzenie zasadnicze. Premia służy motywowaniu. Dlatego powiązanie premii z sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstwa nie jest niczym nagannym. W takim przypadku nie ma bowiem uznaniowości rozumianej jako dowolność. Dowolność nie jest bowiem kryterium ustalania składników płacy. Pozostaje więc jedynie pytanie, w jakim stopniu powinny być zdefiniowane negatywne kryteria ekonomiczne, a nie to, że ich zastosowanie w przypadku premii jest zabronione, czyli nieważne.
Szóste zagadnienie, to kwestia świadczeń nieroszczeniowych. Wątek ten wymagałby co do zasady dłuższego wywodu. Nie wchodząc jednak w szczegóły, prawo nie zabrania przyznawania świadczeń w ramach decyzji podjętej ad hoc przez pracodawcę. Nie zabrania także wprowadzania regulaminów, w których anonsuje się jedynie możliwość przyznawania świadczeń, podając jedynie ogólne kryteria.
Nadto, owe szeroko rozumiane nagrody lub inne dobrowolne świadczenia nie mieszczą się w pojęciu progresji wynagrodzeń. Progresja dotyczy bowiem tych przypadków, w których wzrost płacy jest skutkiem decyzji i czynów pracownika, na które ma wpływ. Wszak w przepisie mowa jest o tym że „pracownik przenosi się na wyższy poziom wynagrodzenia” (worker moves to a higher pay level). Aby mógł „się przenieść” powinien znać wymogi, które powinien spełnić. A skoro tak, to świadczenia nieroszczeniowe nie mieszczą się w tym przepisie. Powyższe nie oznacza, że dobrowolne przyznawanie świadczeń może być dowolne i nie podlega żadnemu uzasadnieniu. Oznacza jedynie tyle, że w przypadku przyznawania nagród innych niż wynikające z art. 105 k.p. lub innych dobrowolnych świadczeń, udostępnienie niedyskryminacyjnych kryteriów może nastąpić już po ich przyznaniu. Z kolei w przypadku nagród przyznanych na podstawie art. 105 k.p. w ogóle nie trzeba udostępniać kryteriów, albowiem określa je sam kodeks pracy. Osobną kwestią jest to, że w toku sporów sądowych zawsze zajdzie potrzeba wykazania, że przesłanki, którymi kierował się pracodawca, były niedyskryminacyjne.
Kończąc, wrócę do małych przedsiębiorstw, tj. zatrudniających do 50 pracowników. W ich przypadku obowiązek informowania o kryteriach progresji wynagrodzeń powstaje jedynie na wniosek pracownika. Powyższe nie oznacza, że kryteria ustalania składników płac innych niż te dotyczące progresji muszą być podane do wiadomości z urzędu. Z treści motywu 35 wynika, że Państwo ma przygotować i udostępnić stosowne wzory.
[1] An amount of money that is paid to an employee, esp. for each hour worked,
Cambridge Dictionary, Wage, online:
https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/wage, dostęp: 14.07.2025.
