A. Sobczyk i Współpracownicy – Kancelaria Radcy Prawnego organizuje szkolenia wewnętrzne dotyczące Prawnych aspektów dyrektywy ws. przejrzystości wynagrodzeń
oraz jest współorganizatorem wrześniowej konferencji
W pułapce transparentności?
Wymagania dyrektywy dot. przejrzystości wynagrodzeń
Pracodawcy polscy są oczywiście pracodawcami unijnymi, jednak na potrzeby tego tekstu celowo posłużę się uproszczeniem. Przedmiotem tej analizy jest bowiem pytanie, dlaczego przyjęta w czerwcu nowelizacja kodeksu pracy dotycząca informowania kandydatów o proponowanej wysokości wynagrodzenia, a dokładniej płacy, odbiega swoją treścią od regulacji Dyrektywy 2023/970? Zgodnie bowiem z art. 18(3ca) k.p. , który wejdzie w życie w grudniu 2025 r., pracodawca ma obowiązek informowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o:
(…) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18(3c) § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci (…)
Z tak sformułowanego przepisu wynika, że pracodawca ma obowiązek przekazać kandydatowi dwie informacje. Pierwszą, o wynagrodzeniu w ogóle, drugą, o jego początkowej wysokości lub przedziale. Nie sądzę, aby taki był zamiar autorów regulacji. Po pierwsze, odbiega on od treści art. 5 dyrektywy. Po drugie, tak zredagowany przepis po prostu nie ma sensu. Aby powyższe zrozumieć, warto przypomnieć czytelnikowi, jak dyrektywa rozumie pojęcie wynagrodzenia. Przywołam w tym celu treść motywu 21 dyrektywy:
(…) pojęcie „wynagrodzenia” powinno obejmować nie tylko płacę miesięczną, ale również składniki uzupełniające lub zmienne wynagrodzenia. W ramach składników uzupełniających lub zmiennych należy uwzględnić wszelkie świadczenia oprócz zwykłej podstawowej lub minimalnej płacy godzinowej lub płacy miesięcznej, które pracownik otrzymuje bezpośrednio lub pośrednio, pieniężnych lub rzeczowych. Takie składniki uzupełniające lub zmienne mogą obejmować między innymi premie, rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensatę za udział w szkoleniach, płatności w przypadku zwolnienia, ustawowe świadczenia chorobowe, ustawowo wymagane odszkodowanie i emerytury pracownicze. Pojęcie „wynagrodzenia” powinno obejmować wszystkie elementy wynagrodzenia należnego na mocy prawa, układów zbiorowych lub praktyki w każdym państwie członkowskim.
Jak wspomniałem wyżej, informowanie kandydata o wszystkich potencjalnych składnikach płacy, w tym tych wynikających z mocy ustawy, czyli niepodlegających negocjowaniu jest nieracjonalne. Powyższą wiedzę pracownik może ustalić sam na podstawie przepisów prawa oraz dostarczonych mu elementów układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania.
Można oczywiście powiedzieć, że Polska wprowadziła wyższy standard praw pracowniczych niż unijny. W takim jednak przypadku miałaby jednak miejsce debata publiczna. W każdym razie opinia publiczna, w tym posłowie, byliby o tym informowani np. w uzasadnieniu do projektu ustawy.
Jednak, wprowadzenie takiego standardu byłoby nie tylko bezcelowe, ale także naruszałoby zasadę proporcjonalności. O tym, że informowanie o świadczeniach nienegocjowalnych nie ma sensu, już wspomniałem. Warto natomiast dodać, że uchybienie obowiązkowi informacyjnemu będzie miało poważne skutki prawne.
Zgodnie z art. 18 dyrektywy pracownik, który nie otrzyma informacji, nie będzie musiał uprawdopodabniać dyskryminacji, aby przenieść ciężar dowodu na pracodawcę. Ponadto, wdrażając dyrektywę Polska będzie musiała wprowadzić system kar administracyjnych dla pracodawcy, niezależnych od odpowiedzialności karnej sprawców naruszeń. Tym samym analizowany tu przepis prowadzi do skutków prawnych, które trudno racjonalnie uzasadnić.
Niezależnie od powyższego, nie da się wyjaśnić zasadności tak zredagowanego przepisu w kontekście postulowanej deregulacji. W szczególności przepis koliduje z silnie akcentowanym w dyrektywie postulatem ograniczania obowiązków administracyjnych dla mikro i małych przedsiębiorstw. Wreszcie, nie ma żadnego powodu, aby pracodawcy polscy mieli trudniej niż unijni.
Mając powyższe na uwadze, najbardziej racjonalnym wnioskiem jest to, że mamy do czynienia z błędem redakcyjnym. Ustawodawcy chodziło raczej o wprowadzenie normy, zgodnie z którą pracodawca powinien informować: „o początkowej wysokości lub przedziale wynagrodzenia, o którym mowa w art. 18(3c) § 2”. Błąd jest niepokojący o tyle, że skoro mamy trudności z sensownym wprowadzeniem jednego przepisu, to można żywić obawę co do tego, jaka będzie jakość implementacji całej dyrektywy.
Pozostaje pytanie, co zrobić z powyższym? Odpowiedź jest taka, że przede wszystkim zmienić. Jest na to dość czasu. W ostateczności pozostaje jeszcze wykładnia prounijna. W kontekście brzmienia przepisu będzie ona „naciągana”, ale wciąż możliwa. Tyle tylko, że taką wykładnię możemy pozyskać za kilka lat. A te kilka lat to stan niepewności prawnej, który nie powinien mieć miejsca w demokratycznym państwie prawnym.
Niniejszy tekst ukazał się na Prawo.pl.
