Ustalenie znaczenia pojęcia „kategoria pracowników” jest jednym z najważniejszych wyzwań, jakie stawia dyrektywa 970/2023. Pojęcie to dotyczy bowiem trzech kluczowych obowiązków pracodawcy. Po pierwsze, prawa pracownika do informacji o średnim poziomie wynagrodzenia. Po drugie, do jednego z elementów sprawozdawczości w przedmiocie tzw. luki płacowej. Po trzecie, do tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń. Można z powodzeniem postawić tezę, że im więcej kategorii pracowników, tym więcej obowiązków po stronie pracodawcy oraz tym więcej przypadków, w których może dojść do identyfikacji danych osobowych pracowników.
W niniejszym tekście podejmuję swoją pierwszą próbę ustalenia znaczenia tego pojęcia, nie ukrywając daleko idących wątpliwości. Z zainteresowaniem będę obserwował wypowiedzi w tej sprawie, będąc otwartym na inne spojrzenia. Przejdę jednak do rzeczy. Zgodnie z definicją legalną zawartą w dyrektywie:
„kategoria pracowników” oznacza pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości pogrupowanych przez pracodawcę (tych pracowników) w niearbitralny sposób na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, o których mowa w art. 4 ust. 4, w stosownych przypadkach, we współpracy z przedstawicielami pracowników zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową.
Kluczowe dla tej definicji pytanie dotyczy pojęcia „grupowanie”, które można rozumieć na wiele sposobów, np. przez przyjęcie, że grupowanie polega na ustaleniu listy stanowisk pracy, na których praca została zwartościowana identycznie, albo, że należy utworzyć grupy stanowisk zwartościowanych w sposób porównywalny, albo grupy zwartościowanych identycznie lub podobnie w ramach struktur organizacyjnych zakładu pracy. A to jedynie niektóre możliwe interpretacje.
Tymczasem ustalenie znaczenia pojęcia „grupowanie” ma ogromne znaczenie praktyczne. Powyższe dotyczy w szczególności wartościowania metodą analityczno-punktową. Zastosowanie tej ostatniej, zwłaszcza w przypadku dużej precyzji punktowej, może bowiem doprowadzić do powstania bardzo dużej liczby kategorii pracowników. W efekcie na pracodawcę spadną bardzo uciążliwe obowiązki administracyjne.
Dlatego kuszące jest takie rozumienie powyższego przepisu, zgodnie z którym „grupowanie” w kategorie pracowników byłoby tożsame z ustaleniem kategorii zaszeregowania na potrzeby ustalenia struktury wynagrodzeń zasadniczych. A praktyka dowodzi, że takie grupowanie polega na łączeniu w grupy stanowisk zwartościowanych podobnie.
Aby rozważyć poprawność takiej wykładni, należy przyjrzeć się regulacji art. 4 dyrektywy, który nakłada na pracodawców obowiązek „dysponowania strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”. Zacznę od stwierdzenia, że dyrektywa nie definiuje pojęcia „struktura”, ustalając jedynie jej cel i procedurę ustalania. Powyższe cele pozwalają na wstępie odrzucić takie rozumienie pojęcia „struktura wynagrodzenia”, którego używa się czasem na określenie wszystkich składników płacy, które może otrzymać pracownik. W takim ujęciu na strukturę składa się np. wynagrodzenie zasadnicze, premie, bonusy itd.
Analiza regulacji dyrektywy pozwala na stwierdzenie, że przez strukturę należy rozumieć utrwalony dokument, na który składają się: opisy stanowisk pracy i związane z nimi wymogi kwalifikacyjne, zwartościowanie stanowisk na podstawie ustalonych kryteriów, ustalenie grup zaszeregowania stanowisk zwartościowanych porównywalnie oraz ustalenie wynagrodzenia zasadniczego, a raczej jego widełek.
Mając powyższe na uwadze, wspomniana wyżej druga z rozważanych wykładni pojęcia „kategoria pracowników” byłaby tożsama z pojęciem „grupa zaszeregowania”. Innymi słowy, „grupowanie” polegałoby na utworzeniu „grup zaszeregowania”.
Taka wykładnia wydaje się jednak niepoprawna, a kontrargumentów jest wiele. Zacznę od tego, że w praktyce ustalania struktur wynagradzania i w ramach grup zaszeregowania stosuje się jeszcze kategorie lub poziomy zaszeregowania. Jeśli więc już, to kategoria pracowników byłaby podkategorią grupy zaszeregowania, co nie wyklucza, że w niektórych przypadkach oba pojęcia miałyby takie same desygnaty.
Przeciwko utożsamieniu tych pojęć przemawia w moim przekonaniu wykładnia systemowa. Powyższą tezę opieram na dwóch argumentach. Po pierwsze, zarówno przepis zawierający definicję kategorii pracowników (art. 3 ust. 1 lit h) jak i tworzenia systemów wynagradzania (art. 4 ust. 4) odnoszą się do tych samych kryteriów wartościowania pracy. Powyższe w moim przekonaniu dowodzi, że mamy do czynienia z dwoma różnymi czynnościami. Pierwsza to wartościowanie stanowisk pracy i ich grupowanie. Druga to zaszeregowanie pracowników do grup. Po drugie, oba wspomniane przepisy określają zasady współpracy z przedstawicielami pracowników. Co więcej, są to relacje różne. Albo chodzi o uzgodnienie (art. 4 ust. 4), albo o współpracę (art. 3 ust. 1 lit h). Powyższe także oznacza, że mamy do czynienia z różnymi czynnościami.
Wreszcie, argumentem przeciwko utożsamieniu kategorii pracowników z grupą zaszeregowania jest wykładnia celowościowa. Rzecz w tym, że „zgrupowanie” w kategorii pracowników osób, których stanowiska pracy są zwartościowane w sposób jedynie porównywalny, skutkowałoby bardzo niską efektywnością prawa. Przez niską efektywność rozumiem to, że informacja o średnim poziomie płac w kategorii pracowników utożsamionej z grupą zaszeregowania byłaby bezwartościowa. Tak samo bezwartościowa będzie informacja o luce płacowej w przypadku tak szerokiego rozumienia kategorii pracowników.
Mając powyższe na uwadze, trafniejszą zdaje się wykładnia, zgodnie z którą kategoria pracowników odnosi się jedynie do pracowników wykonujących pracę taką samą oraz o tej samej wartości lub o wartości bardzo przybliżonej. Grupowanie na potrzeby ustalenia kategorii pracowników różniłoby się od ustalania kategorii zaszeregowania na potrzeby ustalenia wynagrodzenia zasadniczego jedynie tym, że należałoby zastosować znacznie węższą rozpiętość wyników wartościowania.
Pozostaje jedynie pytanie, jak uniknąć sytuacji, w której grup pracowników jest bardzo dużo. Zwłaszcza że z perspektywy wysokości wynagrodzeń ustalenie przynależności do jednej kategorii nie oznacza jeszcze prawa do identycznego wynagrodzenia. To ostatnie może być wszak różnicowane w oparciu o obiektywne kryteria, w tym także rynkowe. Zapobieganie powyższemu zjawisku nie jest trudne w przypadku wartościowania na podstawie kryteriów nieanalitycznych. W przypadku zastosowania kryteriów analityczno-punktowych remedium jest zastosowanie spłaszczonej liczby punktów.
Powyższe rozważania trzeba jeszcze pogłębić z powodu treści motywu 26. Z jego treści wynika, że „struktury wynagrodzeń powinny umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej (…)”. Zacznę od tego, że w wielu dyrektywach używa się pojęcia „organizacja” a czasem „przedsiębiorstwo” lub „zakład”, czyli pojęć szerszych. Odpowiednikiem w polskim języku prawnym jest pojęcie „jednostka organizacyjna”. Pojęcie „struktura organizacyjna” jest węższe i odnosi się do części organizacji, jaką jest zakład. Przy założeniu poprawności takiej wykładni należałoby stwierdzić, że wartościowanie, a następnie zaszeregowanie stanowisk pracy może dotyczyć oddzielnie pracowników poszczególnych struktur zakładu pracy i tylko w tym zakresie należy porównywać wynagrodzenia. Przykładem byłby podział na zakłady produkcyjne i administrację. Nie oznacza to, że wykluczone jest wydzielenie innych struktur. W konsekwencji należałoby uznać, że „grupowanie” pracowników, o którym mowa w (art. 3 ust. 1 lit. h) dotyczy także pracowników w ramach danej struktury. Tym samym pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych nawet w przypadku jednakowego zwartościowania ich stanowisk pracy nie przynależeliby do wspólnej kategorii z pracownikami umysłowymi, nawet jeśli wynik wartościowania byłby ten sam.
Powyższa wykładnia jest warta rozwagi. Problem jednak w tym, że uzasadnia ją tylko jedno zdanie z motywu, niepoparte przepisem z samej treści dyrektywy. Nadto, przepis można rozumieć tak, że jedynie akcentuje on obowiązek porównywania różnych stanowisk pracy. Można wreszcie twierdzić, że pojęcie „struktura organizacyjna” jest synonimem zakładu pracy, a nie jego części. Innymi słowy, że chodzi o wydzieloną jednostką organizacyjną w ramach przedsiębiorstwa, co może wiązać się z jej inną lokalizacją. Podsumowując, ustalenie znaczenia jednego z kluczowych pojęć dla dyrektywy 970/2023 nie jest łatwe. Najbliższa jest mi wykładnia, zgodnie z którą chodzi o wszystkich pracowników, których stanowiska zostały zwartościowane jednakowo lub bardzo podobnie, ale z mniejszym odchyleniem punktowym (w przypadku zastosowania metody analityczno-punktowej) niż na potrzeby grup zaszeregowania.
