W poprzednim wpisie starałem się dowieść, że przekazywanie lekarzowi medycyny pracy danych o zdrowiu pracownika jest obowiązkiem pracodawcy (kierownictwa zakładów pracy).
Tyle tylko, że aby takie dane przekazać, trzeba je najpierw legalnie przetworzyć. Tymczasem wykazanie, że zakład pracy może przetwarzać dane wrażliwe bez zgody pracownika, oraz w przypadkach wprost niewskazanych w ustawie, wymaga obszernej argumentacji.
Orzecznictwo SN a „troska i zainteresowanie” zdrowiem pracownika
Mając na uwadze tytuł niniejszego tekstu, podejmiemy się analizy niezwykle interesującego wyroku SN z 5 lipca 1967 r. I PR 174/67 (OSNC 1968/2/26) o treści:
Każdy zakład pracy obowiązany jest troszczyć się o bezpieczeństwo pracy swoich pracowników, a gdy rodzaj ich pracy tego szczególnie wymaga, powinien także interesować się stanem ich zdrowia, który wiąże się z bezpieczeństwem ich pracy. Niedopełnienie takiego obowiązku w stosunku do pracownika zatrudnionego w charakterze pilota będącego inwalidą, który został uznany za trwale niezdolnego do pracy pilota, może polegać również na nieujawnieniu przez zakład pracy faktu schorzeń tego pracownika Głównej Komisji Wojskowej Lekarsko-Lotniczej, powołanej do okresowych badań lekarskich.
Wyrok ten skłania do kilku refleksji. Po pierwsze, czy nie pochodzi on ze starego porządku społecznego i jest obecnie nieaktualny? Po drugie, jak rozumieć zakład pracy? Po trzecie, czy wyrok ten dotyczy przetwarzania danych osobowych? Po czwarte, na czym polega „troska i zainteresowanie” i gdzie znajduje podstawy prawne?
O interesie społecznym w latach „komuny” i dziś
Zacznę od pierwszego pytania. Jak wspomniałem, wyrok pochodzi z 1967 roku, czyli z okresu, w którym nawet nie obowiązywał kodeks pracy. Co więcej, to czas dość zaawansowanego tzw. socjalizmu realnego. Zatrzymam się w tym miejscu, albowiem dla wielu czytelników powyższe pojęcie zapewne niewiele już mówi, a jego zrozumienie jest ważne. Z perspektywy tej analizy chodzi przede wszystkim o to, że w warunkach socjalizmu realnego uważano (przynajmniej oficjalnie), że dobro jednostki ma znikome znaczenie w kontekście dobra ogółu. Być może ktoś jeszcze pamięta wiersz Majakowskiego z tych czasów: „Jednostka – zerem, jednostka – bzdurą (…)”. W tym kontekście można odczytać powyższy wyrok w ten sposób, że zakład pracy (tzw. uspołeczniony zakład pracy, czyli najczęściej państwowy), mógł mieć więcej władzy nad człowiekiem w imię interesu publicznego (np. bezpieczeństwa innych) niż obecnie. A skoro tak, to tezy powyższego wyroku byłyby współcześnie nieaktualne.
Tyle tylko, że taka analiza byłaby nietrafna, a wręcz prymitywna. Otóż państwa liberalne nigdy nie odstąpiły i nie mogą odstąpić od ochrony interesu publicznego, albowiem po to istnieje państwo. Tym samym także i dziś państwo oraz podmioty przez niego upoważnione, w tym pracodawca (organy zakładu pracy), mają obowiązek ograniczania zakresu praw i wolności jednostek, jeśli wymaga tego interes publiczny oraz prawa i wolności innych osób. Wynika to wprost np. z treści art. 31 ust. 3 konstytucji. To, co zmieniło się w państwie liberalnym, to jedynie rola interesu publicznego. O ile komunizm nie uznawał de facto praw jednostki, albowiem nadrzędnym celem było dobro państwa, o tyle obecnie państwo ma służyć jednostce przy zachowaniu dobra wspólnego.
W kontekście powołanego wyżej wyroku powyższe oznacza, że ingerencja organów zakładu pracy w autonomię informacyjną pracownika jest dopuszczalna także i dziś, po to m.in., aby chronić interes publiczny jakim jest np. bezpieczeństwo innych ludzi. Podsumowując, wyrok ten nie jest wyrokiem „komunistycznym”, niezależnie od użytej w nim frazeologii. Można powiedzieć coś więcej. Otóż osoba, która nie rozumie, że prawo pracy zarówno w socjalizmie, jak i w kapitalizmie, reguluje m.in. życie społeczności zakładowej stanowiącej wspólnotę, ten nigdy nie zrozumie prawa pracy. A w ramach wspólnot każdy z jej członków podlega władzy, która może, a czasem musi ingerować w prawa jej członków, chociażby w imię bezpieczeństwa wspólnego.
Czy istnieją „zakłady pracy”?
Przejdę do drugiego pytania, czyli tego, czym jest zakład pracy. Pytania, które ponownie sugeruje, że przywołany wyrok jest obecnie nieaktualny. Zakładów pracy jako podmiotów zatrudniających obecnie rzekomo nie ma, lecz są pracodawcy. Tu rzeczywiście pojawia się problem, do którego będę wracać wielokrotnie, a piszący te słowa znajduje się w sytuacji trudnej. Jak bowiem w sposób wiarygodny napisać do czytelnika niebędącego prawnikiem o zaawansowanej wiedzy prawniczej, że zakłady pracy jako podmioty prawa oczywiście istnieją i istnieć muszą? Jak napisać, że gdy w 1996 r. automatycznie zmieniono w kodeksie pracy wyraz „zakład” pracy na „pracodawca”, to dokonano tego w warunkach niezrozumienia, czym jest zakład pracy. Pozostaje więc powiedzieć tyle, że zakłady pracy, zwane przedsiębiorstwami, urzędami, biurami itp. oczywiście istnieją, albowiem zarówno w ustawach, jak i w praktyce istnieją struktury zakładów pracy. Z kodeksu pracy oraz ustawy o społecznej inspekcji pracy wynika np., że elementem struktury zakładu pracy są: organ zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, przedstawicielstwa pracownicze, służba BHP, komisja BHP, SIP, oddziały, wydziały, zespoły itd. Podmioty te nie są częścią pracodawcy, tj. spółki lub osoby fizycznej. To struktury organizacji tworzonych przez osoby prawne lub fizyczne, które możemy zbiorczo nazwać zakładami pracy. Będziemy o tym pisać wielokrotnie.
Powyższe ustalenie ma dla analizy przywołanego wyroku bardzo ważne znaczenie. Nie chodzi bowiem o to, że „troskę i zainteresowanie” ma wykazać pracodawca, czyli np. zarząd spółki, o ile w ogóle zarządza zakładem pracy. Ową „troskę i zainteresowanie” ma okazać zakład pracy działający przez swoje wszystkie organy, a więc także przez kierowników, przełożonych czy pracowników służby BHP. To niezwykle ważne ustalenie, albowiem będzie kluczowe przy analizie RODO w kolejnych wpisach na tym blogu.
Podsumowując, użycie pojęcia „zakład pracy” w żaden sposób nie czyni wyroku nieaktualnym. Jeśli ktoś mimo to preferuje używać wyrazu „pracodawca”, to nie ma to znaczenia, albowiem będzie to oznaczało jedynie tyle, że definiuje pracodawcę jako organizację, a nie jako spółkę lub osobę fizyczną. Jeśli jednak już, to dla osób zatrudnionych w sektorze prywatnym sugeruję słowo „przedsiębiorstwo”, którego używa np. dyrektywa o ochronie sygnalistów. W żadnym jednak razie nie używajmy jednak wyrazów „przedsiębiorca” lub „firma”. To całkowite nieporozumienie.
Od kiedy przetwarzamy dane wrażliwe?
Przejdę do trzeciego pytania, a mianowicie, czy wyrok ten dotyczy przetwarzania danych osobowych. Odpowiedź jest taka, że częściowo tak, a częściowo nie. Przyjmuję bowiem za aksjomat, że przetwarzanie danych osobowych zaczyna się od ich utrwalenia. Tymczasem okazywanie „troski i zainteresowania” nie musi oznaczać utrwalania danych. Warto o tym pamiętać. RODO więc nie może być powodem uzasadniającym bierność kierownictwa w sytuacji, w której pracujący człowiek zdradza oznaki braku pełnej sprawności do pracy, albo ów brak sprawności po prostu widać. Oczywiście w zakresie, w jakim wyrok dotyczy przekazywania danych o zdrowiu odpowiedniej komisji, odpowiada on temu, co obecnie uznaje się za przetwarzanie danych osobowych.
Czym są „troska i zainteresowanie”?
Pozostaje pytanie czwarte, a mianowicie na czym polega „troska i zainteresowanie” i gdzie znajduje podstawy prawne? Zacznę od znaczenia pojęć. Wyraz „troska” w interesującym mnie znaczeniu słownikowym oznacza „dbałość o kogoś”. Z kolei „zainteresowanie” w powyższym kontekście znaczy „chęć dowiedzenia się o czymś”. Przekładając powyższe na analizowany tu wyrok, teza jest taka, że organ zarządzający, kadra kierownicza, przełożeni oraz organy służby BHP mają prawny obowiązek m.in. podejmowania takich działań, aby minimalizować ryzyka dla zdrowia człowieka (troska),a w przypadku, w którym zachodzi podejrzenie, że pracownik nie jest zdrowy, podjąć próbę dowiedzenia się czegoś więcej (zainteresowanie). Ujmując rzecz inaczej, wymienione wyżej organy zakładu pracy mają obowiązek podejmowania z własnej inicjatywy działania, w celu ustalenia, czy pracownik jest dostatecznie zdrowy, aby wykonywać pracę w sposób bezpieczny dla siebie i innych. Nie analizuję w tym miejscu, jakie wolno podejmować w tym zakresie czynności, czy chodzi tylko o rozmowę z pracownikiem i jego współpracownikami, czy też o inne czynności. Ten temat zasługuje na odrębną analizę.
Istotne jest, że owo działanie „z urzędu”, jak każde działanie władcze, musi być oczywiście adekwatne do ryzyka, jakie wiąże się z wykonywaniem pracy. W przypadku pracowników kontroli ruchu lotniczego może to być np. codzienna kontrola trzeźwości. W przypadku pracowników biurowych będzie to jedynie reakcja na niepokojące zachowania lub widoczne oznaki braku sprawności fizycznej.
Obowiązek odpowiedzi na pytania kierownictwa
Tym samym uzasadnione okolicznościami zapytanie pracownika o stan zdrowia w ramach „troski i zainteresowania” nie uchybia jego godności. Nie jest to zresztą pytanie osoby prywatnej zadane innej osobie prywatnej. Pytanie wychodzi od organu zakładowego odpowiedzialnego za bezpieczeństwo i kierowane jest do osoby, która ma także obowiązek o nie dbać. Pracownik ma obowiązek udziału w takiej rozmowie oraz mówienia prawdy. To ostatnie można z powodzeniem wywieść z treści art. 100 § 2 pkt 4 k.p., ale przede wszystkim z art. 211 pkt 7 k.p. Zgodnie z tym ostatnim, pracownik ma obowiązek współdziałać z „pracodawcą i przełożonymi” w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Wszak wiedza o stanie zdrowia pracownika pozwala podjąć działania organizacyjne zarówno dla dobra danego pracownika, jak i dla dobra innych. A to już nic innego jak dbałość o dobro zakładu pracy, czyli m.in. o dobro danej społeczności zakładowej. Już tylko na marginesie wskazuję czytelnikowi, że cytowany przepis jest kolejnym dowodem na istnienie organizacji jaką jest zakład pracy. Z przepisu wynika bowiem, że „pracodawca” (czyli de facto osoba zarządzająca) to inny podmiot niż „przełożeni”. Temu zagadnieniu poświęcę odrębny tekst.
Pozostaje pytanie o to, czy wnioski wynikające z powyższego wyroku znajdują uzasadnienie w kodeksie pacy. Odpowiedź jest dość łatwa i wystarczy np. przywołać art. 207 § 1 i 2. Z pierwszego wynika, że pracodawca, a tak naprawdę wymienione wyżej organy zakładu pracy mają zapewnić „stan bezpieczeństwa”. Wyraz „stan” w interesującym mnie aspekcie oznacza „sytuację, w której ktoś się znajduje”. Innymi słowy, pracodawca ma m.in. zapewnić, aby pracownicy wykonujący pracę nie byli narażeni z powodu pracy wykonywanej przez osobę do tego niezdolną. Z kolei z treści ust. 2 wynika, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników, przy czym kodeks wymienia tylko przykładowe obowiązki z tym związane. Inne czynności należy bowiem podejmować adekwatnie do sytuacji konkretnego zakładu pracy. A nie są to przepisy jedynie.
Sporo już wiemy, ale to jeszcze nie RODO
Podsumowując, pozyskiwanie informacji o zdrowiu pracownika przez „pracodawcę i przełożonych” jest nie tylko niezabronione, ale jest ich prawnym obowiązkiem, o ile ma to związek z ochroną życia, zdrowia i mienia. Przywołany wyrok zachowuje więc aktualność. To, co zostaje do ustalenia to pytanie, czy tak pozyskaną wiedzę można legalnie „przetworzyć” np. w postaci notatki. I tym zajmę się systematycznie w kolejnych wpisach na tym blogu – będzie to jednak wymagało dokonania licznych ważnych cząstkowych ustaleń.
