W grudniu br. częścią kodeksu pracy stanie się art. 18[3ca] k.p. – nie jest pewne, czy na długo. Jeśli bowiem implementacja dyrektywy 2023/970 przybierze formę oddzielnej ustawy, to być może przywołany wyżej przepis zostanie do niej przeniesiony...
Pracodawcy polscy są oczywiście pracodawcami unijnymi, jednak na potrzeby tego tekstu celowo posłużę się uproszczeniem. Przedmiotem tej analizy jest bowiem pytanie, dlaczego przyjęta w czerwcu nowelizacja kodeksu pracy dotycząca informowania kandydatów o proponowanej wysokości wynagrodzenia, a dokładniej płacy, odbiega swoją treścią od regulacji Dyrektywy 2023/970?
Nie budzi wątpliwości, że Dyrektywa 2023/70 dotyczy również pracowników tymczasowych. Powyższe otwiera jednak szereg pytań interpretacyjnych, a trzy wysuwają się na czoło. Pierwsze dotyczy tzw. komparatorów, czyli osób, z którymi pracownicy ci mogą być porównywani. Drugie odnosi się do wykonywania obowiązków w zakresie wartościowania pracy. Trzecie dotyczy obowiązków informacyjnych.
Z treści art. 19 Dyrektywy 2023/970 dowiadujemy się, że można uprawdopodobnić dyskryminację także wtedy, gdy trudno ustalić tzw. komparatora. Nie wchodząc w szczegóły, chodzi o to, że nie można ustalić wprost osoby odmiennej płci, która wykonuje pracę taką samą jak osoba, która uważa się za dyskryminowaną. W takim przypadku zgodnie z ust. 3 powyższego przepisu, możliwe jest skorzystanie z dowodów...
W kolejnym wpisie dotyczącym dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń podejmuję próbę dalszego uporządkowania relacji kryteriów wartościowania pracy (stanowisk pracy) do kryteriów określania wynagradzania.
W tym tekście staram się wykazać, że wbrew naturalnej intuicji, wartościowanie pracy nie odnosi się do wartości ekonomicznej (rynkowej). Nie wartościujemy więc po to, aby ustalić wysokość wynagrodzenia, ale po to, aby ustalić kategorie pracowników, którzy maja prawo oczekiwać równego (co nie znaczy jednakowego) traktowania.
Właśnie przyjęto ustawę, będącą pierwszym etapem wdrożenia dyrektywy 2023/970, którą powszechnie i błędnie określa się w Polsce jako dyrektywę dotyczącą „jawności wynagrodzeń” w kontekście dyskryminacji ze względu na płeć. Błędne jest bowiem zarówno słowo „wynagrodzenie”, jak i „jawność”...
Z treści RODO jednoznacznie wynika, że przedsiębiorstwo może być administratorem danych osobowych. Niestety powyższe zdanie jest prawdziwe pod warunkiem, że pominiemy polską wersję językową dyrektywy, która wprowadza do RODO pojęcie przedsiębiorcy.
Nawiązując do ożywionej w ostatnim okresie dyskusji na temat prawnej pozycji inspektora ochrony danych osobowych (IOD), poddaję Państwu pod uwagę kilka rozważań, dotyczących sposobu załatwiania przez IOD-a skarg podmiotów danych.
Na skutek opublikowania przez UODO najnowszego poradnika, odżyła dyskusja na temat statusu prawnego Inspektora Ochrony Danych. Treść poradnika, jak i związaną z tym wymianę zdań trudno uznać za zadowalającą...